Имеет ли право работодатель снизить оклад

Оглавление:

В каких случаях работодатель может уменьшить заработную плату?

Зачастую во взаимоотношениях работодателя и сотрудников возникает большое количество ситуаций недопонимания. Во-первых, это связано с тем, что каждый из них преследует цель максимизации собственного дохода при условии минимизации затраченных усилий (хотя, безусловно, более правильным и эффективным является подход сотрудничества для достижения общей цели). Во-вторых, не всегда четко прописываются условия договора и т. п.

Таким образом, со стороны работодателя может возникнуть желание уменьшить заработную плату работнику. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить.

Уменьшение по инициативе работодателя

Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

  • Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
  • В случае перевода на другую должность работник не может справиться с непривычными задачами.
  • Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.
  • Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

    • В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
      • изменение технологии производства;
      • изменение техники производства;
      • совершенствование рабочих мест (например, по результатам аттестации);
      • реорганизация производства (например, структурная).
      • Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

      • При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
        • качество труда;
        • количество затраченных усилий;
        • квалификация;
        • сложность выполняемых обязанностей.
        • В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник. Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица. Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

          По соглашению сторон

          Как видно из предыдущего раздела, у работодателя есть всего 2 способа для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику без его согласия. Для ситуации обоюдного согласия также выделяется несколько опций по законному снижению оплаты труда:

        • В случае проведения аттестации и признания компетенции работника несоответствующей для выполнения должностных обязанностей (статья 81 ТК РФ). В этом случае существуют варианты перевести трудящегося на другую (чаще всего нижестоящую) должность, которую он может выполнять. При этом необходимо принимать во внимание его состояние здоровья. Важным условием является оформление процедуры аттестации и соблюдение регламентов ее проведения.
        • В случае перевода на другую должность со снижением размера оплаты труда (основанием является 72 статья). При этом он может быть как постоянным, так и временным. Обязательно письменное согласие работника (особенно в случае перевода на должность более низкой квалификации).
        • В ситуации сокращения штата или численности. Данное правило действует как для организаций, так и для ИП. В этом случае схема будет похожа на предыдущую ситуацию, поскольку работодатель сможет уменьшить заработную плату в связи с предложением новой позиции. Если действующий сотрудник отказывается от перевода, руководитель обязан уволить его и выплатить выходное пособие, размер которого соответствует среднемесячному заработку. Кроме того, выдается компенсация, соответствующая средней зарплате, которая будет выплачиваться на период трудоустройства (до 60 дней со дня увольнения).
        • Наконец, в связи с установлением по какой-либо причине неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ). Здесь может быть установлен либо неполный рабочий день (работник находится на работе меньшее количество часов ежедневно в течение рабочей недели) либо неполная неделя (он работает часть дней рабочей недели, чаще всего в течение полного рабочего дня). Выплата в данной ситуации может производиться либо исходя из отработанного времени, либо на основании выполненного объема. Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что он не имеет права уменьшить продолжительность ежегодного отпуска, изменить порядок исчисления стажа и т. п.
        • Подробная инструкция оформления последнего случая — на следующем видео:

          Порядок данной процедуры

          Порядок снижения заработной платы будет следующим:

          1. Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
          2. Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
          3. Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.
          4. Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.

            В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.

            Последствия незаконного снижения

            Незаконным снижением зарплаты считаются следующие ситуации:

            • Внесение каких-либо несогласованных изменений в трудовой договор.
            • Внесение изменений в некоторые другие виды договоров (в частности, коллективный) с нарушением существующего порядка.
            • Принятие необоснованных решений и т. п.
            • В этой ситуации работодатель может быть привлечен к одному из следующих видов ответственности:

            • Дисциплинарная – замечание или выговор (увольнение руководителя в данной ситуации не предусмотрено, поскольку оно касается только ситуаций, связанных с управлением имуществом).
            • Гражданско-правовая.
            • Административная – она закреплена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
            • Таким образом, существует целый ряд оснований в рамках законодательства РФ для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику. Однако, важно помнить, что в основной массе подобных ситуаций необходимо заручиться письменным подтверждением о том, что работник согласен с таким положением дел.

              znaydelo.ru

              Уменьшение оклада по инициативе работодателя

              Актуально на: 21 октября 2016 г.

              В связи с организационными, кадровыми изменениями или финансовыми трудностями работодатель может захотеть снизить оклад работникам. Может ли работодатель уменьшить оклад? Расскажем об этом в нашем материале.

              Может ли работодатель понизить оклад

              Без веских на то оснований уменьшить оклад работнику работодатель не может. Ведь трудовое законодательство запрещает работодателям предпринимать действия, которые ухудшают положение работников (ст.ст.8, 57, 135 ТК РФ). Если трудовая функция работника, режим его рабочего времени, характер работы и прочие факторы, влияющие на размер оплаты труда, остаются без изменений, уменьшить оклад не получится.

              В то же время, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить (ст. 74 ТК РФ). Поэтому ответ на вопрос, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, будет положительным, хотя и с определенными оговорками.

              Как уменьшить оклад работнику законно

              Во-первых, работодатель должен письменно зафиксировать факт изменений организационных или технологических условий труда, отразив это, к примеру, в приказе. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся, например, изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация.

              Во-вторых, работодатель должен предупредить работника об изменениях условий труда не позднее чем за 2 месяца. Для этого под роспись работнику предоставляется уведомление, в котором должны быть указаны грядущие изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора, а также причины, которые привели к изменениям этих условий.

              О том, как оформить это уведомление и как поступить, если работник соглашается или не соглашается с предложенными изменениями, мы рассказывали в нашем отдельном материале.

              glavkniga.ru

              Как уменьшить оклад по инициативе работодателя и можно ли

              Кризис в стране вынуждает многих работодателей затягивать пояса. Серьезное снижение прибыли заставляет сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам. И последний вариант для руководителей наиболее предпочтителен. Рассмотрим, когда можно на законных основаниях и без последствий пойти на уменьшение оклада по инициативе работодателя.

              Составляющие зарплаты

              Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

              Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

            • оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
            • компенсации;
            • стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).
            • Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

              В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:

              Информации о зарплате

              Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.

              Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.

              От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику.

              Снижение размера переменных выплат

              Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

              Изменение положения о премировании

              Работодатель может и не иметь локальный документ о премировании. При этом можно изменять или отменять действие внутренних правил по своему усмотрению. Относится это право и к положению о премировании. Руководителю организации достаточно составить соответствующий приказ. Со всеми внесенными изменениями сотрудников нужно обязательно ознакомить: попросить их поставить отметку об этом.

              Обратите внимание: в организации, имеющей профсоюзную ячейку, такие изменения, в том числе уменьшение оклада по инициативе работодателя, предварительно согласуют с ее членами.

              Как снизить фиксированную часть зарплаты

              Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.

              Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.

              Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.

              Технологические и организационные нововведения

              Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

            • на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
            • произошла смена техники;
            • имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
            • рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
            • использование иных форм организации работы;
            • изменение нагрузки между отделами.

            Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

            ПРИМЕР 1
            Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

            Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя на законных основаниях?

            ПРИМЕР 2
            Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров.
            Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения для ряда сотрудников.

            Имейте в виду: если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

            Как внести изменения в трудовой договор

            Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

          5. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
          6. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя с указанием даты вступления в силу этих изменений.
          7. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
          8. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.
          9. Некоторые работники с такими изменениями могут быть не согласны. Тогда им нужно:

          10. в качестве альтернативы предложить имеющиеся вакансии, которые бы подходили им по уровню компетентности;
          11. и при отсутствии таких рабочих мест следует проинформировать об имеющихся должностях, за которые положен меньший оклад.
          12. Когда сотрудник отвергает все предложенные варианты, остается только уволить его. В трудовой книжке запись делают со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

            Уменьшение продолжительности рабочего времени

            Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.

            Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.

            Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:

          13. произошли организационные или технологические изменения условий работы;
          14. возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
          15. В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.

            buhguru.com

            Основания для уменьшения оклада сотрудника по инициативе работодателя

            Размер заработной платы – это обязательное условие трудового договора, обязанность по соблюдению которого ложится на работодателя. Однако в ряде случаев размер оклада может быть снижен. Важно рассмотреть, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, по каким основаниям и в каком порядке.

            Законодателем устанавливается 2 варианта снижения заработной платы:

          16. По инициативе работодателя. Возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Подразумевает оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.
          17. По обоюдной инициативе (при согласии работника). Изменения в трудовой договор вносятся на основании соглашения, составленного с сотрудником.
          18. Несоблюдение работодателем требований по порядку уменьшения размера заработной платы является основанием привлечения его к ответственности.

            Причины и основания одностороннего снижения оклада

            Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя может быть обусловлено следующими причинами:

          19. Снижение эффективности деятельности сотрудника, его нежелание развиваться и повышать свои навыки в дальнейшем.
          20. Неспособность работника справится с новыми задачами при переводе его на другую должность.
          21. Обманутые ожидания в отношении сотрудника (например, при начале работы принятого работника).
          22. Однако работодатель не имеет права уменьшить размер оплаты труда сотрудника по собственному желанию или по причине кризисной ситуации в стране.

            ТК РФ устанавливаются законные основания, по которым может осуществляться уменьшение оклада по инициативе работодателя:

            Важно, что при сокращении оклада по последнему основанию, в трудовом договоре должна указываться постоянная часть зарплаты, начисляемая ему без учета перечисленных показателей. Дополнительно указывается переменная часть оклада (например, от 5.000 до 10.000 руб.).

            Основания снижения оклада при согласии работника

            Рассматривая, может ли работодатель уменьшить оклад по другим основаниям, стоит привести перечень оснований для снижения заработной платы сотрудника (при его согласии):

          23. Проведение аттестации. Если по результатам сотрудник признается некомпетентным для выполнения должностных обязанностей, то производится его перевод на нижестоящую должность, подразумевающую меньшую оплату. Перевод осуществляется только при письменном согласии сотрудника.
          24. Сокращение штата или численности работников. При этом сотрудник переводится на нижестоящую должность с меньшим окладом либо увольняется с выплатой выходного пособия при сокращении штата.
          25. Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Оплате подлежат только фактически отработанные часы (например, по требованию сотрудницы, имеющей несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).

          Согласие работника на перевод или переход на неполный рабочий день (смену, неделю) подтверждается его письменным заявлением.

          Порядок действий при снижении оклада

          Выяснив, может ли работодатель снизить оклад, необходимо рассмотреть порядок процедуры. Он состоит из следующих этапов:

        • Уведомление работника о снижении заработной платы в письменной форме. Срок предупреждения:
          1. не менее чем за 60 дней до снижения для юридических лиц;
          2. не менее чем за 14 дней для ИП.
          3. Если работник отказывается от снижения заработной платы, руководство может предложить ему вакантную должность (с учетом состояния здоровья и квалификации).
          4. Если сотрудник отказывается от должности, а также при отсутствии свободных вакансий, с ним расторгается трудовой договор и назначается к выплате выходное пособие.
          5. В ином порядке осуществляется переход работника на неполное рабочее время по инициативе работодателя. Такой режим возможен на срок, не превышающий полгода, и только по причине сохранения рабочих мест для предотвращения массового увольнения.

            otdelkadrov.online

            Законная процедура уменьшения заработной платы по инициативе работодателя – оформление, нужно ли согласие работника?

            За осуществление своей профессиональной деятельности официально трудящийся гражданин ежемесячно получает заработную плату.

            Ее размер контролируется государственными органами.

            При возникновении некоторых обстоятельств может возникать необходимость снижения оклада.

            Когда возможно уменьшение зарплаты по желанию работодателя, всегда ли нужно получать согласие работника?

            Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

            Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

            +7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

            Это быстро и бесплатно!

            Как снизить зарплату работнику по инициативе работодателя?

            Трудовым Законодательством РФ регламентируется порядок решения вопросов, касающихся технологии расчета и начисления заработной платы. 72 статья ТК РФ устанавливает, что в некоторых ситуациях работодатель вправе обратиться к сотруднику с предложением снижения оклада.

            Уменьшить зарплату работника на законных основаниях можно только при наступлении определенных обстоятельств.

            Какие основания позволят снизить зарплату работникам:

            • обоюдное соглашение обеих сторон трудовых отношений. Подразумевает собой наступлений событий, информация о которых присутствует в заключенном между работодателем и трудящимся гражданином трудовом соглашении;
            • реорганизация. В процессе этого мероприятия меняются условия работы, а, значит возможно уменьшение заработной платы. Компания обязана заранее предупредить сотрудников о предстоящих изменениях в сторону снижения дохода. Для этого чаще всего организовывается коллективное собрание;
            • перевод работника на младшую должность. В основном это случается в тех ситуациях, когда специалист не смог успешно пройти аттестацию и повысить или подтвердить уровень своей профессиональной подготовки, при переводе снижается уровень зарплаты. Ключевую роль при этом играет состояние здоровья гражданина;
            • нестабильное финансовое положение компании. При наступлении кризиса руководство организации вправе сократить штат сотрудников или понизить им заработную плату, чтобы избежать увольнения;
            • уменьшение количества рабочих часов. В такой ситуации зарплата определяется путем определения отработанного времени, что приведет к ее уменьшению;
            • изменение технологии производства. Принятие нововведений, направленных на улучшение условий труда, изменение структуры производства, приобретение новой техники – это все может вызвать снижения размера заработной платы.
            • Законное уменьшение оклада по инициативе работодателя может осуществляться только по причинам, указанным выше. В остальных ситуациях действия работодателя могут быть рассмотрены как нарушение прав трудящихся.

              Нужно ли получать согласие сотрудника?

              Действующим Законодательством РФ установлено, что для снижения оклада трудящегося гражданина руководитель должен получить от него согласие на осуществление данного действия.

              Для этого за определенное время до предполагаемой даты изменения размера заработной платы руководитель должен подготовить и передать сотруднику уведомление об уменьшении зарплаты.

              В случае с индивидуальными предпринимателями допускается отправка уведомления за 2 недели до уменьшения оклада.

              Если гражданин не соглашается с изменениями, работодатель может предложить ему перевестись на другую должность. Обязательным условием при этом считается соответствие предложенной вакансии уровню профессиональной подготовки работника.

              При получении повторного отказа трудовые отношения с этим гражданином могут быть расторгнуты. В процессе совершения этого действия работодатель руководствуется 77 статьей ТК РФ. Согласно правилам, при увольнении сотрудник получает выходное пособие.

              Помимо этого, специалист может быть переведен на режим неполного рабочего дня. В этой ситуации есть несколько нюансов.

              Работать таким образом можно не более полугода, а перевод на такую систему возможен только при необходимости сохранения рабочих мест.

              Имеет ли право работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке?

              Согласно нормам Трудового Законодательства, работодатель не может уменьшить зарплату работника без его согласия.

              Уменьшение размера зарплаты по решению одной стороны считается незаконным действием.

              Нарушением также принято считать:

            • внесение несогласованных корректировок в трудовое соглашение;
            • внесение корректировок в одностороннем порядке во внутреннюю документацию компании — коллективный договор и т.д.;
            • принятие работодателем самостоятельных решений без обоснования и наличия весомых причин.
            • При совершении незаконных действий работодатель может быть привлечен к различного вида ответственности:

            • Административная. Порядок определения правонарушений такого характера закрепляется 5.27 статьей соответствующего Кодекса.
            • Дисциплинарная. Нарушителю вышестоящими органами выносится замечание или выговор.
            • Порядок оформления снижения по ТК РФ

              В случае со снижением уровня заработной платы составляются следующие бумаги:

            • уведомление. Его заполняет и передает сотруднику лично в руки работодатель. Осуществление действий по дальнейшему оформлению снижения оклада возможно только после получения согласия работника;
            • дополнительное соглашение. Выступает в роли приложения к основному договору, заключенному между сторонами во время приема сотрудника на работу. В документе отражается информация о нововведениях — размере зарплаты и других сопутствующих факторов;
            • приказ. В нем указывается дата, с которой начинает действовать доп соглашение. Кроме этого изменения вносятся в штатное расписание. Факт этого действия также отражается в приказе об уменьшении зарплаты.
            • При составлении документов может быть использована произвольная форма написания. Присутствие в них ошибок при этом недопустимо.

              При реорганизации

              Одним из законных оснований, по которым руководитель может снизить оклад специалистов, является реорганизация.

              При ее проведении меняются условия труда и происходит уменьшение оплаты труда. Корректировки могут вноситься в систему оплаты.

              К примеру, в компании установлена окладная схема начисления заработной платы. В ходе реорганизации работодатель может ввести окладно-премиальную или сдельную. Доход сотрудника при этом может снизиться.

              Работник не обязан соглашаться на изменения. Уведомление работодатель должен отправить за 2 месяца — это время гражданин может использовать для поиска нового места трудоустройства. Также возможен вариант оформления на другую должность.

              В связи со снижением объема работ

              При снижении объема работ руководство фирмы может понизить оклад сотрудника. Это действие не будет являться нарушением прав трудящегося, если будет оформлено должным образом.

              Как и в других ситуациях, сотрудник должен получить соответствующее уведомление.

              Необходимость снижения объема работ может возникнуть по различным причинам. Среди основных нужно выделить финансовый кризис, уменьшение количества заказов и сезонный характер деятельности.

              Полезное видео

              Вправе ли работодатель изменять размер заработной платы и каким образом оформляется данная процедура, рассказано в данном видео:

              Уменьшение уровня заработной платы — это действие, которое может быть осуществлено только при наличии определенных весомых обстоятельств. Правила, которые при этом должны быть соблюдены, отражены в ТК РФ.

              Для уменьшения оклада работодатель заранее уведомляет сотрудника о предстоящем действии. При несогласии последнего руководитель должен предложить ему другую должность. Если компромисс не будет найден, трудовые отношения могут быть расторгнуты.

              Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

              Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

              +7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

              Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

              azbukaprav.com