Индивидуальные трудовые споры понятие

Оглавление:

Индивидуальные трудовые споры

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права
  • Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

    Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам и судом.

    Комиссия по трудовым спорам по своей юридической природе представляет собой орган, формируемый на паритетных началах. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

    Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения.

    Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

    Статья 387 ТК РФ предусматривает порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение спора происходит в присутствии заявителя и представителей работодателя. По заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие. Для объективного и всестороннего рассмотрения дела на заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, затребованы необходимые документы и расчеты. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть оформлено в письменном виде. Как правило, решение имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

    Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

    Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

    Удостоверение не выдается работнику, если он или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

    В соответствии с действующим законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают районные (городские) суды. В рамках общего порядка разрешения трудовых споров районный (городской) суд выступает по отношению к комиссии по трудовым спорам в качестве второй инстанции в случаях обращения к нему с заявлением:

  • работника, заявление которого не было рассмотрено в 10-дневный срок в комиссии по трудовым спорам;
  • работника, работодателя или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они несогласны с решением комиссии по трудовым спорам;
  • прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам и иным нормативным правовым актам.
  • Суд не наделен действующим законодательством правом пересмотра решений комиссий по трудовым спорам по собственной инициативе, например в порядке надзора. В то же время законодательство относит к компетенции суда непосредственное разрешение ряда трудовых споров в качестве первой инстанции. Так, непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

  • работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу работодателя.
  • Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также споры:

  • об отказе в приеме на работу. Например, по заявлению лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по заявлению иных лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор (скажем, с лицом, направляемым службой занятости для трудоустройства в счет квоты);
  • по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
  • по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
  • Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что лицо, считающее, что его права нарушены, может по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора. Он вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые непосредственно рассматриваются судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

    Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством.

    За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом. Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день.

    Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации, если иск связан с работой в филиале или представительстве организации, иск может быть подан по месту нахождения филиала или представительства.

    Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.

    При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Представители прокуратуры и профессионального союза могут выступать как участники процесса. Но если даже заявление подано профсоюзом или прокурором в защиту прав работника, они не становятся стороной спора, и работник, в защиту которого они выступили, должен подтвердить требования. Работодатель (физическое лицо либо организация) в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца.

    В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда.

    На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

    Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение.

    Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней. Жалоба подастся через суд, вынесший решение.

    Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения — это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Не позднее чем на следующий рабочий день после вынесения решения суда о восстановлении на работе работодатель должен издать приказ о восстановлении, а работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, неиздание приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

    Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

    www.grandars.ru

    § 1. Понятие индивидуального трудового спора

    Определение понятия индивидуального трудового спора содержится в ст.381 ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

    Исходя из приведенного определения, можно провести классификацию видов индивидуальных трудовых споров по различным основаниям.

    В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:

    а) по специфике работодателя – 1) с работодателем – юридическим лицом; 2) с работодателем – физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

    б) по специфике работника – 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

    По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

    1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

    2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;

    3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде;

    Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст.382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды.

    Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу271. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

    Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ272. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, например, для прокуроров, их помощников и судей273.

    lawbook.online

    Индивидуальный трудовой спор – это переданное на рассмотрение органа по рассмотрению трудовых споров разногласие (конфликт) между работником и работодателем, связанное с осуществлением работником его трудовых функций и неурегулированное в обычном порядке.

    Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть различные вопросы, возникающие в процессе трудовой деятельности: оплата труда, предоставление гарантированных льгот, предоставление отпуска, наложение дисциплинарного взыскания, взыскание ущерба и др. Это могут быть споры по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) и т.д.

    К индивидуальным трудовым спорам принадлежат и так называемые «служебные споры», возникающие на государственной гражданской службе. Законодательное определение служебного спора в этой сфере практически повторяет определение индивидуального трудового спора в ТК РФ. Индивидуальный служебный спор – это неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров (ст. 69 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Исходя из этого определения, предметом служебного спора являются разногласия по поводу применения нормативных правовых актов о государственной службе и служебного контракта.

    Субъекты индивидуальных трудовых споров

    Из сформулированного в законе понятия индивидуального трудового спора следует, что одной из его сторон является работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступивший в трудовые отношения с работником, или иной субъект, наделенный в случаях, установленных законом, правом заключать трудовые договоры (ч. 2 ст. 20 ТК РФ) . Второй – по общему правилу, является работник – физическое лицо, вступивший в трудовые отношения с работодателем (ч. 1 ст. 20 ТК РФ). Однако из этого общего правила имеются исключения для тех случаев, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров передается спор с участием лица, ранее состоявшего в трудовых отношениях с данным работодателем, а также лица, изъявившего желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

    Органы и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

    Как и любые другие юридические споры, трудовые споры могут рассматриваться в суде. Однако специфика трудовых споров состоит в том, что для их оперативного рассмотрения могут создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС). Инициативу по созданию комиссии по трудовым спорам могут проявить как работники (представительный орган работников), так и работодатель (либо организация, либо индивидуальный предприниматель). В состав КТС входит равное число представителей работников и представителей работодателя. Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации (работодателем – индивидуальным предпринимателем). Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

    Если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, он вправе определить, в какой орган направить свое заявление – в КТС. Обратиться в КТС работник может, соблюдая срок, установленный для такой возможности, – три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

    В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

    Вместе с тем существует определенная категория споров, для урегулирования которых необходимо обращаться непосредственно в суд (ст. 391 ТК РФ):

    – работнику – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

    – лицу, ищущему работу у данного работодателя (потенциальному работнику), – об отказе в приеме на работу;

    – лицам, работающим по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работникам религиозных организаций;

    – лицам, считающим, что они подверглись дискриминации;

    – работодателю – по спорам о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю.

    Порядок рассмотрения спора в КТС (ст. 377 ТК РФ). Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. В течение 10-ти календарных дней со дня подачи работником заявления КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника (его представителя) на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

    Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Ход рассмотрения спора фиксируется в протоколе, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Принятие решения Комиссией осуществляется тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения КТС, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

    Обязательность исполнения решений КТС обеспечивается законом. Прежде всего законодатель установил конкретный срок их исполнения – в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС, данная комиссия имеет право выдать специальный документ (удостоверение), обладающий силой исполнительного документа (ст. 12 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока но уважительным причинам этот срок по его заявлению может быть восстановлен.

    Рассмотрение трудового спора в суде происходит в одном из трех случаев, если:

    – спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок;

    – работник не удовлетворен решением КТС и обжаловал его в суде в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии;

    – спор входит в перечень споров, рассматриваемых непосредственно в суде (ст. 391 ТК РФ).

    В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии но трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

    Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляют:

    для работника – три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

    для работодателя (по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, – один год со дня обнаружения причиненного ущерба.

    Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил судам, что, в том случае, если данные сроки пропущены, суд может восстановить право на обращение с иском, но только при наличии уважительных причин на это. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5).

    Важной гарантией для работников при их обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, является освобождение работников от судебных расходов (ст. 393 ТК РФ, ст. 333.36 НК РФ). Кроме того, законом установлено правило: решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

    studme.org

    Понятие индивидуального трудового спора

    Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

    Трудовой кодекс не определяет порядок и сроки урегулирования возникающих между сторонами разногласий. Обращение с заявлением стороны трудового договора (работника, работодателя) в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, свидетельствует, что возникшие между сторонами разногласия не получили положительного решения и возник индивидуальный трудовой спор.

    В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:
    1) по специфике работодателя — а) с работодателем — юридическим лицом; б) с работодателем — физическим лицом;
    2) по специфике работника — а) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; б) с работником данного работодателя; в) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.
    По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:
    1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;
    2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;
    3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.

    Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Определить, какой именно орган должен разрешать спор по существу, — значит определить его подведомственность.

    Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

    Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

    psyera.ru

    Индивидуальные трудовые споры: виды, способы разрешения, примеры

    Ни у одного руководителя не должно быть стопроцентной уверенности в том, что его не коснутся индивидуальные трудовые споры. Зачастую необходимость решать спорные вопросы возникает уже после увольнения сотрудника из компании. В связи с этим каждый руководитель должен ответственно подходить к разрешению конфликтных ситуаций со своими подчиненными.

    ТОП-5 самых нужных статей для коммерсанта:

    Чем отличаются индивидуальные и коллективные трудовые споры

    ТК РФ гласит, что индивидуальный трудовой спор – это ситуация, в которой подчиненный и руководитель имеют принципиально разные позиции по вопросам следования трудовым и коллективным договорам, а также нормам ТК РФ. В сложившихся условиях у работника есть право подачи заявления в КТС (комиссию по индивидуальным трудовым спорам).

    Индивидуальные трудовые споры возникают между сторонами, связанными рабочими отношениями, а также сотрудником и руководителем, между которыми этих отношений уже нет. С обращением в КТС могут также выступать:

    Лучшая статья месяца

    Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

    Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

  • работники, ранее выполнявшие трудовые обязанности в данной компании;
  • претенденты на вакансии фирмы.
  • Коллективные споры имеют несколько иной характер. Начало любого трудового спора в коллективе – претензия, с которой определенная группа подчиненных (отдел, бригада) выступает к руководителю. В основе спорных ситуаций часто лежат изменения рабочих условий, графика, подписание либо невыполнение коллективных соглашений. Спорные ситуации возникают и вследствие того, что руководство фирмы не согласно с внутренними нормативными актами, принятыми профсоюзами сотрудников.

    Как правило, коллективные трудовые споры рассматривают и решают так:

  • Подчиненные, не согласные с условиями или инновациями в деятельности компании, пишут на имя руководства заявление. Этим занимается чаще всего представитель группы работников.
  • В течение трех дней работодатель внимательно знакомится с жалобой и может в указанный срок удовлетворить или отклонить ее. Если начальник согласен прийти с подчиненными к консенсусу, он создает комиссию с равным количеством членов руководства и коллектива сотрудников, выступивших с претензией. Решение индивидуальных трудовых споров, вынесенное комиссией по завершении заседания, оформляется протоколом.
  • Если комиссии так и не удается прийти к соглашению, следует разрешать индивидуальные трудовые споры в суде или прибегать к помощи посредника.
  • Если все перечисленное выше не помогает разрешить спор, работники получают право организовать забастовку. Обязательное условие – уведомление руководства фирмы за 10 дней до ее проведения.
  • Внутренние конфликты в организации: причины и пути решения проблем l&g

    Причины индивидуальных трудовых споров

    Условия и причины индивидуальных трудовых споров тесно связаны между собой. Понятие индивидуального трудового спора включает в себя оба этих фактора. Их нельзя разделить, и трудовые споры могут возникнуть только из-за причин и условий в совокупности.

    Если говорить об условиях появления конфликтных ситуаций, здесь стоит отметить обстановку или ряд определенных обстоятельств, пагубно влияющих на отношения между сторонами и вызывающих трудовые споры. Условия часто являются негативными факторами, вызывающими споры по одним и тем же темам или существенно обостряющими существующее положение дел. Отметим, что если причин нет, из-за одних лишь условий трудовые споры возникнуть не могут. Условия и превращаются в определенные причины в споре. Нередко трудовые споры вызывают несколько условий в совокупности.

    Условия делят на:

  • экономические (к примеру, финансовые трудности компании, препятствующие своевременным выплатам сотрудникам);
  • социальные (возникновение существенных отличий в размере дохода сотрудников, получающих низкие и высокие оклады);
  • правовые (плохое знание сотрудниками обязанностей и прав, неспособность защитить себя; все это возникает из-за недостаточно верного восприятия ТК РФ подчиненными и начальством).
  • Причины, по которым появляются трудовые споры, – это юридические факты, вызвавшие непонимание между руководством и сотрудником (сотрудниками) компании.

    Индивидуальные трудовые споры возникают вследствие разных причин.

    1. Объективные причины

    Факторы, связанные с отношениями наемного труда, отношениями собственности и т. д. Разногласия между сторонами возникают из-за того, что, к примеру, работодатель не выдает подчиненным заработную плату в связи с затруднительным экономическим положением фирмы, отсутствием финансов на счету предприятия, что, безусловно, нарушает права трудящихся.

    2. Субъективные причины

    Субъективные причины – это необъективные факторы. Здесь речь идет по большей части о недостатках и ошибках в работе определенных субъектов. Индивидуальные трудовые споры могут возникать из-за неверного толкования правовых норм (условий коллективного или трудового договора), нарушения прав подчиненного, если между ним и работодателем есть личностные разногласия.

    Индивидуальные трудовые споры о снижении зарплаты работникам

    Как правило, при возникновении споров о понижении размера заработной платы на время, предусмотренное законом, предоставляется отсрочка, чтобы руководство могло сообщить об этом своим подчиненным. В таких спорах работодатели побеждают редко. Приведу несколько примеров.

    Финансовая проверка в мединституте показала, что для работников действовали неверно установленные разряды, вследствие чего они получали неоправданно большую заработную плату. После понижения заработных плат специалисты пожаловались в соответствующие инстанции. В результате руководству пришлось вернуть прежние оклады, сообщить персоналу о планируемых изменениях и только по истечении двух месяцев снизить сумму выплат.

    Еще один пример индивидуального трудового спора из моей практики. Из-за затруднительного финансового положения на предприятии работодатель договорился с подчиненным, что понизит ему заработную плату на два месяца. Сначала стороны заключили дополнительное соглашение (к трудовому договору), после чего продлили договоренность на словах. По прошествии трех лет работник обратился в судебные органы, подав на руководителя жалобу о невыплате зарплаты в полном объеме в течение всего этого времени. Суд встал на сторону работодателя, мотивировав свое решение следующим образом. Поскольку стороны не расторгли дополнительное соглашение, документ продолжил действовать. Работник не предъявил доказательств в пользу выдвинутых требований по возврату к действующему ранее варианту трудового договора (суммы оклада). Это говорит о том, что стороны решили изменить условия соглашения обоюдно.

    Основные виды индивидуальных трудовых споров

    Индивидуальные трудовые споры классифицируют по разным признакам, а именно:

  • По предмету:
  • о применении норм трудового права;
  • об установке новых или внесении изменений в действующие индивидуальные трудовые условия.
    1. По отношениям, вызывающим индивидуальные трудовые споры:
  • отношениям, связанным с трудоустройством и занятостью (предъявление претензий по поводу неправомерного отказа в трудоустройстве);
  • трудовым отношениям и другим, связанным с ними (привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности).
  • Нормы трудового права применяются в исковых и иных типах судебных производств. Решения, выносимые в любом из видов судебных производств, должны ссылаться на материальные правовые нормы, в том числе трудовые. Дела, связанные с трудовым правом, присутствуют во всех видах судебного производства.

    Если сотрудник недоволен новыми условиями труда на предприятии или изменением уже действующих, то может решить спорный вопрос не только подачей иска. У работников есть право обжалования локальных нормативных правовых актов, ущемляющих их права. Если локальный акт суд признает недействительным, нарушенные права работника восстанавливаются, и у него нет необходимости вновь обращаться в инстанции. Именно поэтому классификацию о защите трудовых прав можно применять и к другим типам судебных производств.

    Классифицируют споры и по виду отношений, на основании которых они появляются. Первое, что может вызывать индивидуальные трудовые споры, – отношения по трудоустройству и занятости (к примеру, при оспаривании незаконного отказа в приеме на работу). Во-вторых, на возникновение индивидуальных трудовых споров также влияют трудовые и сопутствующие им отношения, в частности, когда к работнику применяют дисциплинарную ответственность. И в-третьих, индивидуальные трудовые споры бывают вызваны трудовыми отношениями, к примеру, спорными ситуациями по поводу восстановления в должности.

    Приведенная классификация помогает определить подведомственность и подсудность того или иного индивидуального трудового спора. Так, разрешением индивидуальных трудовых споров, связанных с отказом в трудоустройстве (где также имеет место дискриминация), восстановлении в должности, изменением формулировки и даты увольнения, переводом на другое место работы, занимается суд. Возникающие из трудовых и сопровождающих их отношений индивидуальные трудовые споры рассматриваются и судом, и КТС, то есть их подведомственность альтернативна.

    Решение индивидуальных трудовых споров, возникающих из трудовых отношений, которые им предшествуют, и сопутствующих отношений, – обязанность мировых судей. Разрешением индивидуальных трудовых споров, возникающих из трудовых отношений, то есть тех, что возникают по завершении трудовых отношений, занимаются федеральные судьи.

    Данная классификация важна только для искового производства. Мировые судьи не рассматривают споры в порядке производства по делам, основа которых – публично-правовые отношения. Вместе с тем, именно мировые судьи выдают судебные приказы.

    Чтобы различать индивидуальные трудовые споры, можно использовать и другие теоретические и практические основания. Трудовые споры также классифицируют по типу учреждений, где они возникают, правовому положению подчиненного, начавшего разбирательство. Такую классификацию можно использовать и для совершенствования действующих правовых норм.

    Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

    Рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде и в КТС (по ст. 382 ТК РФ). Здесь возникают вопросы. Куда идти для разрешения того или иного спора, нужно ли в первую очередь обращаться в комиссию, а затем в суд, существуют ли спорные ситуации, разрешением которых занимается исключительно суд? Расскажем об этих моментах подробнее.

    Ст. 391 ТК РФ гласит, что рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде о:

  • восстановлении на рабочем месте (причина, по которой прекращен трудовой договор, не имеет значения);
  • смене формулировки причины и дня увольнения;
  • переводе на другое место работы;
  • оплате времени вынужденной нетрудоспособности или выплате разницы в окладе за период осуществления менее оплачиваемых трудовых обязанностей;
  • неверных действиях (бездействии) руководства в процессе обработки и защиты индивидуальных сведений подчиненного;
  • отказе в трудоустройстве;
  • дискриминации.
  • У сотрудников предприятий есть возможность потребовать разрешения индивидуальные трудовые споры в суде, подав иск. Работодатели тоже наделены этим правом. Но в их случае перечень ситуаций, в которых применяется судебный порядок, минимален. Важно понимать, какой характер носит индивидуальный трудовой спор. Органы суда рассматривают лишь вопросы, связанные с возмещением ущерба, которые подчиненные нанесли руководству, если об ином не сказано в ФЗ.

    Суды рассматривают также индивидуальные трудовые споры граждан, выполняющих обязанности по ТД у начальников – физлиц без ИП, а также сотрудников компаний религиозного характера.

    В других случаях суды решают споры, в которых участники выступают против решения КТС, или когда гражданин хочет решить вопрос в судебном порядке, не прибегая к помощи КТС, а также на основании заявления прокурора, если вердикт КТС вынесен не в соответствии с ТК РФ, или иных актах, где сказано о трудовых правовых нормах.

    На каких спорах специализируется КТС? По ст. 385 ТК РФ разрешаются любые индивидуальные трудовые споры в КТС. Исключение составляют лишь те, что следует решать в ином порядке (на основании ТК РФ или иных ФЗ). Комиссия по рассмотрению индивидуальных трудовых споров регулирует споры, если сотрудник организации сам или вместе со своим представителем не смог урегулировать конфликт в ходе переговоров с начальством. Как правило, в КТС обращаются с требованием решить вопросы, связанные с:

  • выплатой доплат за соединение специальностей и дополнительные часы работы, премиальных и т.д.;
  • предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дополнительных отпусков за ненормированное рабочее время и т. д.;
  • признанием условий ТД недействительными;
  • законностью применений дисциплинарных взысканий;
  • установлением неполных или сокращенных рабочих дней.
  • При вынесении КТС решения по вопросу, не входящему в ее компетенцию, оно не будет признано действительным. Никакие юридические последствия после вынесения решения не последуют.

    Индивидуальные трудовые споры лучше решать мирным путем

    В нашей фирме есть трудовой договор и прилагаемые к нему должностные инструкции. В данных документах сказано об обязанностях работников с самого начала выполнения ими трудовых обязательств. При возникновении индивидуальных трудовых споров документация, подписанная работником, представляется в суде и становится определяющим аргументом. Составление и периодический пересмотр регламентирующих документов ведется при непосредственном участии таких представителей предприятия, как генеральный директор, главный бухгалтер и руководитель соответствующего отдела.

    Но при этом я убеждена, что разрешать любые споры нужно в первую очередь на личном уровне. Всегда можно обсудить проблему и найти компромисс. Не стоит забывать, что наше законодательство несовершенно, и при решении вопросов, не являющихся глобальными, всегда лучше договариваться.

    • Бессрочный трудовой договор – основа серьезных отношений
    • Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС

      У работника есть три месяца, чтобы обратиться в КТС со дня, когда ему стало или должно было стать известно об ущемлении его прав (по ст. 386 ТК РФ). Если причины пропуска указанного времени уважительные, гражданин может претендовать на восстановление срока и разрешение спора. КТС оценивает причины пропуска индивидуально. В законодательстве причины, считающиеся уважительными, никак не обозначены. Гражданину следует подать в КТС заявление в письменном виде, обозначить, почему возник спор, и привести аргументы в пользу того, что его права были нарушены. КТС должна в обязательном порядке зарегистрировать заявление.

      В ст. 387 ТК РФ сказано, каков для комиссии порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. На рассмотрении требуется присутствие самого автора заявления или его представителя. В случае невозможности присутствия на заседании гражданина или его уполномоченного лица следует представить заявление об этом в письменном виде. КТС не может рассматривать вопрос, если никого из вышеперечисленных лиц нет и на это ранее не подавалось заявление. В этом случае заседание откладывают. При повторной неявке на рассмотрение работника или его представителя без уважительных причин КТС вправе больше не изучать спор и снять его с рассмотрения. Но и в этом случае работнику предоставляют три месяца на подачу заявления для повторного рассмотрения.

      Чтобы выяснить, как и почему были нарушены права гражданина, для участия в заседании комиссия по индивидуальным трудовым спорам может пригласить свидетелей и специалистов. Кроме того, КТС имеет право потребовать у руководителя (или его представителей) предоставления нужной документации в течение установленного времени.

      Здесь возникает вопрос: что делать, если работник подал заявление, а комиссии на предприятии нет? В ст. 384 ТК РФ сказано о порядке формирования КТС. Инициировать ее создание могут:

    • работники или их представительный орган;
    • работодатель (ИП, организация).
    • Необходимо, чтобы стороны представляло равное количество человек. Как правило, работодатели – индивидуальные предприниматели или руководители компании, – назначают своих представителей для участия в КТС. Представителей трудящихся определяют в ходе общего собрания, или их выбирает представительный орган, утверждая это на общей конференции.

      Неважно, кто выдвинул инициативу сформировать КТС. На ее создание отводится десятидневный срок с момента поступления заявления. В обязанности работодателя входит обеспечение комиссии материально-технической базой для ведения деятельности. Также необходимо наличие печати.

      КТС назначает таких лиц, как председатель, его заместитель и секретарь, ведущий протокол заседания. К проведению заседания КТС предъявляются определенные требования. На нем должно присутствовать не меньше половины представителей сотрудников и не меньше половины представителей руководства.

      Принятие решения КТС происходит посредством тайного голосования с последующим оглашением вердикта, вынесенного большинством голосов. Решение оформляют в письменном виде и указывают (по ст. 388 ТК РФ):

    • название предприятия или ФИО работодателя – ИП (или название структурного отдела, если рассматривает вопрос, возникший в данном подразделении), ФИО, должность, профессию или специальность гражданина, который обратился в КТС;
    • дату обращения в КТС, рассмотрения спора и его предмет;
    • ФИО участников комиссии и иных граждан, принимающих участие в заседании;
    • вердикт, вынесенный КТС, с обоснованием (плюс ссылка на закон или иной нормативно-правовой акт);
    • итоги голосования.
    • Председатель комиссии или его заместитель должен подписать копии решения и поставить на них печать КТС. Данные документы передаются начальнику и подчиненному или лицам, представляющим их, в течение трех дней со дня, когда был вынесен вердикт.

      Отметим, на основании ст. 389 ТК РФ исполнить решение КТС по трудовым спорам следует в течение трех дней по прошествии 10 дней, в которые можно обжаловать вердикт.

      Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам комиссии для работодателя является обязательным. При невыполнении требования руководителем работник имеет право получить от КТС удостоверение с печатью – исполнительный документ. Потребовать его гражданин может в течение одного месяца со дня, когда КТС вынесла вердикт. При этом документ КТС не выдает, если в указанный срок сотрудником предприятия или работодателем было подано заявление в суд с требованием перенести трудовой спор.

      В каком порядке проходит рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

      Индивидуальный трудовой спор рассматривает суд на основании заявлений, которые подают:

    • работники;
    • работодатели;
    • профсоюзные организации.
    • Рассматривают индивидуальные трудовые споры в суде в следующих ситуациях:

      • при несогласии участников с вердиктом КТС;
      • при обращении гражданина в судебный орган без обращения в КТС;
      • по заявлению прокуратуры, если комиссия по индивидуальным трудовым спорам выносит вердикт, противоречащий нормам ТК РФ и иных актов.
      • Гражданин может обратиться в суд общей юрисдикции, чтобы разрешить спор. На это отводится три месяца со дня, когда он получил или должен был получить информацию о нарушении своих прав. Если разрешается спор об увольнении, гражданин в течение трех месяцев может обратиться в суд со дня, когда ему была вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка.

        Руководство может обратиться в суд для разрешения споров по возмещению ущерба, нанесенного подчиненным. На возможность обращения отводится год со дня, когда руководство обнаружило потерю.

        Если подчиненный пропустил срок по уважительным причинам, о которых сказано в положениях ст. 392 ТК РФ, суд может предоставить эти сроки вновь.

        Рассмотрим уважительные причины пропусков сроков, на основании которых суды предоставляют заявителям возможность вновь обратиться в инстанции, чтобы разрешить индивидуальные трудовые споры. В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 О применении судами РФ ТК РФ сказано, что уважительные причины пропусков – это те, что мешают гражданину вовремя подать в суд иск о разрешении спора. Уважительные причины – это когда истец:

      • заболел;
      • пребывает в командировке;
      • не имеет возможности обращения в суд из-за влияния непреодолимой силы;
      • обязан ухаживать за тяжелобольными родственниками.
      • При этом инвалидность, по мнению судебных органов, не является уважительной причиной.

        Положения ст. 393 ТК РФ гласят, если требования в иске связаны с трудовыми взаимоотношениями, гражданин не обязан платить пошлину и нести судебные расходы.

        В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если суд признает увольнение или перевод на другое место работы неправомерным, сотрудника должны восстановить в ранее занимаемой им должности. На основании судебного решения при этом гражданин получает:

      • выплату средней заработной платы за весь период вынужденной нетрудоспособности;
      • разницу в заработной плате за весь период выполнения менее оплачиваемой работы.
      • По заявлению сотрудника суд может решить взыскать эти выплаты в пользу гражданина, права которого ущемлены, и не предпринимать больше никаких мер.

        Если суд признает увольнение неправомерным, то на основании заявления гражданина может решить поменять формулировку увольнения по указанной ранее причине на увольнение по собственному желанию.

        Если формулировку причины и основания увольнения суд признает неверной или противоречащей законодательству, то меняет ее, указывая в вынесенном решении новую формулировку, в соответствии с нормами ТК РФ или иного ФЗ и ссылкой на определенную часть, пункт статьи ТК РФ или другого ФЗ.

        Если в ситуациях, которые затрагивает данная статья, суд признает незаконность увольнения и предписывает не восстановить сотрудника, а переформулировать основания увольнения, меняются дата увольнения и дата вынесения судом соответствующего решения.

        Если к тому времени, когда суд вынес решение, сотрудник, продолжая оспаривать увольнение, уже начал работать в другой организации и у другого руководителя, дату увольнения меняют на число, предшествующее дню, когда гражданин начал работать у данного руководителя.

        Если из-за неправильной формулировки причины или основания увольнения, занесенной в трудовую книжку, гражданин не смог трудоустроиться на другое предприятие, суд обязывает компанию выплатить ему среднюю заработную плату за период вынужденной нетрудоспособности.

        В данном случае говорится об увольнении:

      • без законной основы;
      • с нарушениями установленных правил;
      • а также о незаконном переводе на другое место работы.
      • Если сотрудник предъявит соответствующее требование, судебный орган может взыскать в его пользу финансовую компенсацию за моральный вред. Сумму выплаты определяет суд.

        По ст. 396 ТК РФ необходимо немедленно выполнять решения о восстановлении на прежнем рабочем месте:

      • сотрудника, уволенного не по закону;
      • специалиста, которого незаконно перевели на другое место работы.
      • Если работодатель не исполняет решение или затягивает процесс, подчиненному, в соответствии с судебным решением, выплачивается средняя заработная плата или разница в окладе за весь период задержки. Такой порядок решения индивидуальных трудовых споров действует сейчас в нашей стране.

        Каков срок рассмотрения индивидуального трудового спора

        Ранее было сказано, что сотруднику, интересы которого ущемили, следует обратиться в комиссию по трудовым спорам. Сделать это нужно не позже, чем в течение трех месяцев с того дня, когда гражданин узнал об ущемлении своих интересов.

        Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС производится в срок не позднее, чем через 10 дней со дня, как было подано заявление. На рассмотрении заявления обязательно должен присутствовать сам заявитель или его представитель.

        Вердикт, вынесенный комиссией, можно обжаловать в десятидневный срок. По истечении этого времени на исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам дается три дня. О других сроках в деятельности КТС ничего не сказано.

        Решение индивидуальных трудовых споров в суде также ограничено определенными временными рамками:

      • сотруднику следует подать в суд заявление об ущемлении своих интересов не позднее, чем по истечении трех месяцев с момента, когда ему стало известно об этом;
      • если спор касается увольнения, для обращения гражданина в суд предусмотрен один месяц со дня, когда ему была выдана трудовая книжка или копия приказа на увольнение;
      • при нанесении ущерба подчиненным работодателю последнему следует подать жалобу в суд в течение одного года со дня нанесения убытков.
      • Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде: примеры из практики

        Пример 1. Срок исковой давности при увольнении не может быть продлен исключительно на основании удаленной работы

        Если сотрудник предприятия выполнял обязанности в удаленном режиме, а впоследствии был уволен за прогулы, то имеет право потребовать восстановить себя в должности до того, как истечет установленный срок давности (о сроке сказано в ст. 392 ТК РФ), то есть в течение одного месяца с момента увольнения. В противном случае восстановление на прежнем рабочем месте и изменение формулировки увольнения в судебном порядке будут невозможны. Вот пример индивидуального трудового спора из практики Санкт-Петербургского городского суда.

        Почему возник спор? Женщина работала исполнительным директором на коммерческом предприятии и выполняла обязанности по трудовому договору. Обстоятельства сложились так, что всех сотрудников фирмы перевели на удаленный формат работы. Впоследствии Арбитражный суд Санкт-Петербурга признал компанию банкротом, и в отношении нее открыли конкурсное производство. Исполнительный директор продолжила выполнять работу в прежнем режиме, то есть обследовала имущество предприятия.

        Но чуть позже гражданка получила от конкурсного управляющего запрос с требованием пояснить, как она выполняет свои трудовые обязательства и почему ее нет на работе. Также конкурсный управляющий направил ей предупреждение о возможном увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

        Еще до того как получить уведомление, исполнительный директор отправила конкурсному управляющему заявление на увольнение с занимаемой должности по собственному желанию. В итоге гражданку уволили за прогулы, не выплатив ей оставшуюся часть зарплаты и компенсацию за отпускной период, которым она не воспользовалась. Женщина обратилась в судебный орган с иском, потребовав признать ее увольнение незаконным, поменять в приказе формулировку увольнения и взыскать с руководителя задолженность по зарплате, компенсацию за отпуск и моральный ущерб.

        Что решил суд? Судами двух инстанций были удовлетворены следующие требования женщины: взыскание долга по зарплате, компенсационной выплаты за отпуск, которым она не воспользовалась, и возмещение за моральный ущерб. При этом суды отказались признать увольнение незаконным и поменять формулировку в приказе из-за того, что срок исковой давности по трудовым спорам (один месяц) истек.

        В первом апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 03.06.2015 N 33-8580/2015 по делу N 2-151/2015 судьи обозначили, что истец не совершала дисциплинарного проступка, то есть не прогуливала рабочие дни, а следовательно, увольнение по ст. 81 ТК РФ неправомерно. При этом уважительные причины для продления срока исковой давности отсутствовали.

        Пример 2. У работодателя есть право уволить нетрезвого подчиненного без медосвидетельствования

        Руководитель может уволить нетрезвого подчиненного, даже если последний не подписал акт о происшествии и не прошел медицинское освидетельствование. Такая мера дисциплинарного взыскания обоснована. Вот пример индивидуального трудового спора из практики Ленинградского областного суда.

        Почему возник спор? Сотрудник производственной компании подал иск в суд, потребовав признать приказ об увольнении незаконным и восстановить его на прежнем рабочем месте в занимаемой должности (машинист тепловоза). Работник также потребовал признать увольнение в связи с его пребыванием на работе в нетрезвом состоянии незаконным. По словам истца, руководство предприятия приняло за алкогольное опьянение состояние, вызванное воздействием лекарственного препарата – каплями «Корвалол». Руководитель компании не предоставил подчиненному акт о произошедшем и не предоставил возможности пройти медосвидетельствование.

        Что решил суд? В суде первой инстанции иск гражданина удовлетворили, вследствие чего его восстановили на рабочем месте. Но руководитель компании обжаловал решение. Ленинградским городским судом было вынесено определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, отменившее предыдущее постановление. Рассматривая обстоятельства случившегося, суд отметил, что инстанции должны помнить следующее. Разрешая трудовые споры по расторжению трудовых договоров на основании подпункта «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стоит учитывать, что руководители организаций могут увольнять подчиненных, которые при исполнении рабочих обязанностей и пребывании на работе находились в наркотическом, алкогольном и ином токсическом опьянении. При этом не столь важно, отстранялся ли человек от рабочих обязанностей, будучи в таком состоянии, или нет. В качестве подтверждения факта алкогольного или наркотического опьянения можно представить медзаключение и иные доказательства, оцененные судом. Об этом сказано в п. 34 и 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

        Данная ситуация явилась спорной. В качестве доказательств ответчик предоставил акт о пребывании сотрудника на рабочем месте под воздействием алкоголя. Это подтвердили характерные признаки: запах алкоголя, шатающаяся походка, невнятная речь. Кроме того, работника проверили на алкотестере, и результаты подтвердили, что он нетрезв. В компании сформировали комиссию, которая подписала акт. В документе также значилось, что работник отказался лично подписать акт. Это и послужило для апелляционного суда основанием для отказа истцу восстановить его на прежнем рабочем месте.

        Что делать, чтобы индивидуальные трудовые споры не возникали

        Существует ряд правил, зная которые, работодатели не так часто сталкиваются с претензиями подчиненных. Однако многие компании не соблюдают их, вследствие чего появляются новые и новые индивидуальные трудовые споры.

        1. Не должно быть нарушений трудового законодательства, ущемления прав работников. Как руководитель, вы обязаны предоставлять подчиненным все гарантии, о которых сказано в законодательстве.
        2. Если хотите, чтобы работник ушел из организации, не увольняйте его по своей инициативе, не вынуждайте составлять заявление по собственному желанию. Идеальный вариант – «соглашение сторон» с выплатой одного-двух окладов.
        3. Если есть такая возможность, предоставляйте сотрудникам гарантии и льготы даже в большем количестве, чем предписывает закон.
        4. Постоянно общайтесь с подчиненными, интересуйтесь, что их не устраивает.
        5. Позаботьтесь о создании в компании специального органа, который будет рассматривать индивидуальные трудовые споры. При появлении вопросов сотрудники должны обращаться в него.
        6. Лучше разрешать конфликтные ситуации на первых этапах. Делайте это индивидуально, чтобы не столкнуться с коллективными претензиями, опасными для любого предприятия.
        7. Как еще можно предотвратить индивидуальные трудовые споры

          Индивидуальные трудовые споры не возникают только тогда, когда руководство увольняет сотрудников или понижает их в должностях, строго соблюдая ТК РФ. В этом случае у подчиненных просто нет претензий. Вот несколько примеров из жизни, где мы удачно использовали определенные методы решения конфликтных ситуаций.

          Применение дисциплинарных взысканий должно быть оформлено верно. Как-то, под воздействием настроения, я грубо ошибся в оформлении, и это впоследствии стоило нам немалых забот. Я сделал одному из сотрудников выговор, однако документы, подтверждающие его проступок, у меня отсутствовали.

          У нашей фирмы есть розничный магазин, который достаточно удален от головного офиса. Зачастую у нас нет возможности быстро получать отчеты оттуда. Поскольку должного контроля над магазином не велось, его менеджер существенно занизил действующие показатели работы по сравнению с первоначальными. Специалист не придерживался схемы взаимодействия с поставщиками, не соблюдал установленные сроки и оставлял мои замечания без внимания.

          Поначалу увольнять его мы не хотели, а лишь планировали установить меры по усовершенствованию деятельности на ближайшие три месяца. Позднее мы выяснили, что показатели он улучшил только по документам, предоставив ложные отчеты. Я сделал менеджеру выговор о неисполнении трудовых обязательств. Я был под влиянием эмоций и посчитал, что это позволит специалисту вынести определенные уроки и изменить тактику. Но выговор мне стоило делать на юридических основаниях, а постановка всех задач перед менеджером была устной, и, как следствие, доказательствами его вины я не располагал. Специалист пошел в прокуратуру, где выговор отменили.

          После этой ситуации сотрудник подумал, что победил, и начал рассказывать персоналу организации о несправедливом отношении руководства. Мы предложили ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, однако специалист отказался увольняться. Тогда мы решили сократить должность менеджера розничной сети, тем более что фактически этим магазином управлял я.

          Приняв во внимание возможные последствия, мы сократили должность по всем нормам законодательства. За два месяца мы письменно предупредили менеджера о планируемых изменениях, предложили ряд других должностей, которые были восприняты им как понижение. Поскольку специалист не согласился на наше предложение о переводе, мы выплатили ему причитающуюся компенсацию и расторгли трудовой договор по данной схеме.

          Если нужно, отстаивайте свою правоту в госорганах. После того как мы приняли новый метод определения среднего дохода, сотрудница нашего предприятия уходила в декрет. С размером выплат, произведенных в соответствии с больничным листом, она не согласилась и посчитала это ущемлением своих прав. Бухгалтер подробно разъяснила сотруднице порядок и схему выплат, а также по моему указанию взяла из Фонда социального страхования подтверждение верности расчетов. Только тогда женщина согласилась со всеми выплатами.

          Информация об экспертах

          Елена Малышева, адвокат, управляющий партнер московского адвокатского бюро «Адвокат-альянс». Адвокатское бюро «Адвокат-альянс» существует около двух лет. Специализируется в основном на юридических услугах по трудовым делам и вытекающим из них (налоговым и пр.).

          Элина Хисамутдинова, генеральный директор ООО «КОПИ-ЛИДЕР», Казань. ООО «КОПИ-ЛИДЕР» – оптовая компания по продаже и обслуживанию оргтехники, расходных материалов, канцтоваров, товаров для офиса. На рынке с 2003 г.

          Юрий Акимов, гендиректор компании «Грант», собственник компании «Грант Сервис», Байконур. Сфера деятельности: продажа офисной оргтехники, лицензионного программного обеспечения, средств связи, цифровой аудио- и фототехники. Форма организации: ООО. Численность персонала: 10. Годовой оборот: 13 млн руб. (в 2010 г.). Стаж генерального директора в должности: с 2003 г. (с момента основания компании).

          www.kom-dir.ru