Как юрист разрешает конфликты

Как юрист разрешает конфликты

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Дают так же и другое определение конфликта

В бытовой интерпертации конфликт — это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.

Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Также конфликт может пониматься как противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать.

Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов, которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Конфликтом мы будем считать любые речевые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

Структура конфликта :

— объект (предмет спора);

— субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

— условия протекания конфликта;

— масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

— стратегии и тактики поведения сторон;

— исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Стадии конфликта :

— предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта

— конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт

— разрешение конфликта (полное или частичное).

Функции конфликта :

— диалектическая служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

— конструктивная вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

— деструктивная появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем.

Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать.

Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать.

Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

1) Междиндивидуальные конфликты

2) Межгрупповые конфликты и их типы:

— группы этнонационального характера

— группы, объединенные общностью положения;

— конфликты между ассоциациями

— внутри и межинституциональные конфликты

— конфликты между государственными образованиями

— конфликты между культурами или типами культур

У Р. Дарендорф пожалуй наиболее шикрокая классификация конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

— По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

— По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

— По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

— По формам борьбы (мирные и немирные).

— По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

— По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

— По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

— внутренние конфликты (личностные конфликты);

— внешние конфликты (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие («лентяи» — «работяги»).

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты.

Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание гаек».

Виды конфликтов по характеру:

— объективные конфликты, связанные с реальными проблемами и недостатками;

— субъективные конфликты, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

— конструктивные конфликты, предполагающие рациональные преобразования;

— деструктивные конфликты, разрушающие организацию.

Управление конфликтами в организации

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

— определить вид конфликта

— определить причины конфликта

— определить особенности конфликта

— применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

— если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.

— если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии.

В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

— Объясните другому человеку, в чем состоит проблема

— Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

— с нарушением ролевых ожиданий

— с неадекватностью внутренней установки статусу личности

— с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

— конфликт ускоряет процесс самосознания;

— под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

— способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

— приводит к объединению единомышленников;

— способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

— способствует расстановке приоритетов;

— играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

— благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

— приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

— благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

— он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

— препятствует быстрому осуществлению перемен;

— приводит к потере поддержки;

— ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

— вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

— вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

— конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Специально для Информационного Агентства «Финансовый Юрист»

www.financial-lawyer.ru

Юристы как социально-профессиональная группа

1. Определение профессиональной правовой культуры предпола­гает не только углубленное понимание сущности юридической про­фессии, но и хотя бы общее представление о юристах как о социально-профессиональной группе [23] .

Серьезные экономические, политические и социальные измене­ния, которые переживает начиная с 1985-го и особенно после 1991 го­да российское общество, заметно сказываются на его социальной структуре. Эти процессы не могут не привлекать самого пристального внимания правоведов. Последствия этих изменений сказываются на Функционировании государства и права, использовании их возмож­ностей в целях разрешения проблем, с которыми сталкивается страна в своем развитии. Вместе с тем специальный интерес может представ­лять и развитие самой профессионально-юридической общности.

При этом важно учитывать, что как бы ни были основательны со­циально-экономические и общественно-политические преобразова­ния в обществе, они должны осуществляться с учетом принципа пре­емственности. В противном случае эффективность осуществляемых реформ может существенно снизиться. В этой связи бесспорный на­учный интерес представляет историческое развитие профессиональ­но-юридической группы, в том числе в достаточно продолжительный период, непосредственно предшествовавший нашему времени. Оно продолжает сохранять и важное практическое значение, особенно для успешного осуществления мер, предусмотренных основными направ­лениями правовой реформы.

Следует сразу же отметить, что правоведами с большим или мень­шим успехом используются выявленные наукой, прежде всего соци­ологической, закономерности возникновения, функционирования и развития различных социальных групп для решения проблем право­творчества, правоприменения, а также борьбы с преступностью. За­метно усилилось изучение специализированных профессиональных групп юристов, работающих в судах, органах юстиции, прокуратуры, внутренних дел, адвокатуре, нотариате.

Вместе с тем до настоящего времени в юридической литературе продолжают отсутствовать работы, специально посвященные самим юристам как социально-профессиональной группе. Правда, следует признать, что отдельные стороны деятельности юристов как профес­сионально-юридической группы не обойдены вниманием ученых-юристов, о чем свидетельствует выход в свет, в том числе в послед­ние годы, целого ряда работ [24] .

С учетом сказанного принципиально важное, методологическое значение имеет вопрос о роли и месте юристов в социальной структуре общества. Это позволит более полно и четко представить себе соотно­шение и закономерности взаимодействия профессиональной культу­ры юристов и законности.

Как отмечалось выше, юристов объединяет в самостоятельную со­циально-профессиональную группу принадлежность к юридической профессии. Их роль в общественной организации труда — основной критерий, позволяющий определить положение профессиональных юристов в социальной структуре общества.

На юристов в полной мере распространяется основной признак интеллигенции, позволяющий выделить ее в качестве особого соци­ального слоя: место в общественном разделении труда — профессио­нальная занятость умственным трудом; ее роль в общественном раз­делении труда, связанная с выполнением специфических функций управления в производстве и других сферах общественной жизни.

В советских условиях, когда законодательно запрещалась пред­принимательская деятельность, для подавляющего большинства про­фессиональных юристов характерно было прежде всего участие в го­сударственном управлении. Это давало основание рассматривать их в качестве профессионального среза госслужащих. В условиях совре­менной России, когда резко возросло число юристов, занимающихся оказанием юридических услуг, работающих в коммерческих структу­рах, подобный подход был бы неточным.

Критерием отнесения юристов к интеллигенции является профес­сиональное занятие умственным трудом, деятельностью, требующей высокой квалификации и предполагающей поэтому наличие у работ­ников высшего или среднего юридического образования. В данном случае за основу нами взят один из критериев, получивших признание в социологической литературе. В то же время в советской социоло­гической литературе получил определенное распространение взгляд, согласно которому к интеллигенции относились все лица, професси­онально занятые умственным трудом. В связи с этим в состав интел­лигенции включались и так называемые «служащие-неспециалисты», которым для выполнения своих функций специальное образование не требуется. Поскольку последние ни по образованию, ни по квалифи­кации не могут осуществлять юридическую деятельность, они, на наш взгляд, не могут быть отнесены к профессиональной группе юристов. Показательно, что при проведении всесоюзных переписей населения к юридическому персоналу, т. е. к юристам, относились лица, зани­мающие должности, требующие высшего или среднего юридического образования, хотя такого образования они могли и не иметь [25] .

В советское время среди профессиональных юристов выделялись в качестве пограничного слоя так называемые «практики», занимавшие должности специалистов-юристов, не имея соответствующего дипло­ма. В современных условиях экстенсивного развития юридического образования имевшая ранее определенное распространение фигура «практика» почти полностью изжила себя.Как отмечалось выше, возникновение и существование профес­сионально-юридической группы основано на реальных связях и от­ношениях, на таких важнейших признаках социальной группы, как общность интересов, целей, единство действий. Важно подчеркнуть, что этим критериям соответствуют как сама профессионально-юри­дическая общность в целом, так и составляющие ее специализиро­ванные профессиональные группы юридических работников. Поэто­му мы можем говорить о следователях, прокурорах (их заместителях и помощниках), судьях, адвокатах, нотариусах, арбитражных судьях, юрисконсультах, работниках милиции (сотрудниках уголовного розы­ска и др.), сотрудниках уголовно-исполнительных учреждений как об относительно самостоятельных профессиональных группах.

Как уже отмечалось, исторически появление юридической профес­сии как самостоятельного рода занятий, основанного на регламентации и обеспечении необходимого порядка в сфере права, неразрывно связа­но с разделением труда в обществе. Однако указание на разделение труда как материальной первоосновы появления различных профессий и про­фессиональных групп не раскрывает еще всех непосредственных соци­альных причин возникновения и существования до настоящего времени профессионально-юридического сообщества людей. Такими причина­ми, также связанными с разделением труда, стали возникновение част­ной собственности, классов, государства и законодательства. У общества появилась потребность в людях, способных профессионально участво­вать в правовом регулировании общественных отношений, цивилизо­ванно разрешать конфликты членов общества в сфере права. В этой свя­зи профессионально-юридическая деятельность стала восприниматься как значительная социальная ценность, стала престижной.

Прослеживая историческое развитие юридической профессии, мож­но утверждать, что юристы — это живое воплощение объективной нераз­рывной связи государства и права. Поэтому представляются не вполне убедительными попытки отделить профессию юриста от государства, связывая ее только с обществом и правом. Вне связи с государством юридическая профессия, так же как и право, полностью утрачивает свой смысл. Уже в силу этого, на наш взгляд, исследование истории возник­новения и функционирования государственности и права предполагает одновременное изучение закономерностей развития профессиональ­но-юридической группы. Аналогично можно сказать и о преподавании курсов теории государства и права, а также истории государства и права в юридических учебных заведениях, в которых еще явно недостаточно внимания уделяется вопросам становления юридической профессии.

Соответствующие экономические и другие социальные предпо­сылки обусловливают наличие юридической профессии как опре­деленной сферы человеческой деятельности в условиях всех типов государства: рабовладельческом, феодальном, буржуазном и социа­листическом. Вместе с тем юристы как социально-профессиональ­ная группа достигают своей наивысшей точки развития в буржуазном обществе. Товарно-денежные отношения, дальнейшее усложнение правовой системы, внутренние противоречия развития, разрастание преступности, усиливающаяся борьба общества за права личности объективно предопределяют возрастание в жизни общества роли про­фессионально-юридической группы.

Социальный характер труда юристов в каждом историческом типе общества объясняется конкретно-историческими условиями его орга­низации, социально-экономическим устройством общества, местом, которое занимают в нем представители юридической профессии, их ролью в управлении делами общества и государства. Вместе с тем можно проследить общую, исторически прогрессивную тенденцию в развитии юридической профессии и социальной группы ее носите­лей. Более того, развитие товарно-денежных отношений, усиление экономических методов управления хозяйством, всемерное развитие демократии, включая усиление защиты прав личности, предполагают повышение роли профессиональных юристов, их социальной ответ­ственности не только перед государством, но и обществом.

В самом широком социальном плане труд юристов, как и право, яв­ляются важнейшим средством интеграции общества, устранения воз­никающих в нем конфликтов. С одной стороны, юристы способствуют преодолению противоречий в правовом развитии общества путем при­ведения законодательства в соответствие с его новыми потребностя­ми, а с другой — устраняют конфликты между различными субъектами общественных отношений, предполагающих правовое опосредование. Во всех случаях юристы стимулируют с помощью правовых средств процессы интеграции в различных сферах и на различных уровнях со­циальной организации.

2. Следует отметить, что в советский период юридическая профес­сия не находила в целом должной оценки в связи с имевшим место принижением роли права, что было вызвано теоретическими пред­ставлениями о конкретных сроках и путях перерастания социалисти­ческого общества в коммунистическое. И тем не менее, несмотря на историческую перспективу «отмирания» государства и права, количе­ственный состав юристов не сокращался, а постоянно и весьма устой­чиво увеличивался.

В начальный период становления институтов советской власти особенностью работы по формированию профессиональных кадров юристов являлось соблюдение классового подхода. Это выражалось прежде всего в том, что при отборе будущих работников, а также аби­туриентов юридических учебных заведений особое внимание обраща­лось на их социальное происхождение. И тем не менее в деятельности правоохранительных и других юридических органов достаточно ши­роко были представлены «старорежимные» юристы.

Во многом это обусловливалось тем, что в годы Гражданской войны количество лиц юридической профессии существенно сократилось. Прежде всего это было связано с тем, что значительное число юристов эмигрировали в другие страны. Многие юристы, также не принимав­шие революцию, отказывались хотя бы на первых порах сотрудничать с советской властью. В этот же период отсутствовали условия для нор­мального воспроизводства этой профессиональной группы.

Вот почему нехватка юристов сразу же дала себя знать с переходом к мирному развитию и провозглашением нэпа, что нашло свое отра­жение в целом ряде официальных документов. В частности, в 1922 г. на необходимость активной подготовки юридических кадров было обращено внимание в решениях IV сессии ВЦИК РСФСР [26] . Во ис­полнение этих решений 22 декабря этого же года был принят Декрет СНК РСФСР «Об открытии юридических курсов» [27] . В соответствии с ним в Москве были открыты Высшие юридические курсы для подго­товки высшего юридического персонала. Одновременно в десяти об­ластях были открыты юридические курсы для подготовки народных судей, следователей с годичным сроком обучения.

Важнейшим фактором, обусловливающим возрастание роли про­фессионально-юридической группы в советский период, выступает расширение сферы правового регулирования в связи с ускорением темпов научно-технического прогресса, наращиванием экономиче­ского потенциала, усложнением экономических связей. Существен­ное влияние на этот процесс оказывают также общественно-поли­тические факторы. Как это ни покажется парадоксальным, к ним относятся первоначально активное внедрение тоталитарных методов управления обществом, предполагающее резкое усиление репрес­сивных органов, и связанное с этим увеличение подготовки кадров, а затем относительная демократизация жизни советского общества, постепенное развитие и расширение прав личности, общественных объединений, различных коллективов, что особенно было характерно для «хрущевской оттепели», а затем и «перестройки».

Одновременно необходимо отметить глубокую внутреннюю проти­воречивость этих процессов. В первом случае увеличение численности юристов вовсе не служило гарантией укрепления законности. Как из­вестно, в жернова сталинских репрессий попало немало и выдающих­ся юридических деятелей, ученых-юристов. Во втором случае в связи с удовлетворением в основном потребностей правоохранительных ор­ганов в юридических кадрах получило распространение необоснован­ное мнение о якобы имевшем место «перепроизводстве» юридических кадров. В результате уже в 1986 году контингент учащихся высших учебных заведений по специальности «Правоведение» сократился до 99,9 тыс. человек, а в 1987 году — до 97,9 тыс.

Важный этап в развитии юридического образования в СССР связан с принятием постановления ВЦИК РСФСР от 20 апреля 1931 г. «О меро­приятиях по подготовке и переподготовке кадров работников советского строительства». Была поставлена задача подготовки юристов не только для правоохранительных органов, но и для управленческих структур го­сударственного аппарата, для системы Советов всех уровней. Результа­том ее реализации стало создание факультетов советского строительства.

Вплоть до начала войны с нацистской Германией подготовка юри­дических кадров усиливалась от года к году. Если в 1932 году прием в юридические вузы был определен в 777 человек, то в 1940 году он со­ставил уже 4934 человека. Заметно возрос и выпуск специалистов, за­кончивших юридические учебные заведения: от 256 человек в 1932 го­ду до 828 в 1940-м. Общее число студентов-юристов накануне войны составляло уже более 12 тыс. человек [28] . В этот же период заметно рас­ширяется география юридического образования. Накануне войны (1938-1939 гг.) во всех юридических вузах страны вводится единый учебный план, устанавливается четырехгодичный срок обучения.

В послевоенные годы были приняты меры, направленные на се­рьезное изменение ситуации, сложившейся с юридическим образова­нием и формированием профессионально-юридической группы. В их основу легло постановление ЦК ВКП(б) от 5 марта 1946 года «О рас­ширении и улучшении юридического образования в стране». Важное влияние на этот процесс в последующем оказало принятие постанов­ления ЦК КПСС «О мерах по дальнейшему развитию юридической науки и улучшению юридического образования в стране» (1964 г.).

Показательна тенденция заметного увеличения удельного веса юристов среди населения. Если в 1941 году на одного юриста, занятого в народном хозяйстве, приходилось в среднем по стране 7162 жителя, то в 1960 году — 2486, в 1970 году — 1903, в 1980 году — 1160, в 1989 го­ду — 954 [29] .По итогам Всесоюзных переписей населения в 1959, 1970, 1979 и 1989 годах юридический персонал увеличился с 78,7 тыс. до 240,1 тыс. человек. О темпах увеличения численности юридического персонала в целом по стране и союзным республикам можно судить по следующим данным.

studopedia.org