Методы разрешения конфликта примеры

Способы разрешения конфликта

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

psyznaiyka.net

Методы разрешения конфликтов

В данной статье рассматриваются различные методы разрешения конфликтов. Конфликт – это ситуация, когда сталкиваются интересы, потребности, цели или ценности вовлеченных сторон. Конфликты являются естественной частью любого рабочего процесса. Конфликты в организации могут возникать между членами рабочего коллектива, между начальниками и подчиненными, между отделами, между клиентами и фирмой и т.д. Конфликт – это плохо? Необязательно. Часто он дает возможность улучшить ситуацию. Поэтому так важно знать и применять различные методы разрешения конфликтов.

Методы разрешения конфликтов: Принуждение или Подавление

Одна из сторон твердо настаивает на своем, несмотря на сопротивление другой стороны. Этот метод может включать в себя навязывание своей точки зрения или твердое сопротивление действиям другого человека.

Когда применение Принуждения может быть оправдано:

  • В определенных ситуациях, когда все другие методы разрешения конфликта оказались неэффективными.
  • Когда вам приходится отстаивать свои права, противостоять агрессии или прессингу.
  • Как последняя возможность разрешить затянувшийся конфликт.
  • Быстрое разрешение острых ситуаций.
  • Поднимает самооценку человека, который сумел противостоять агрессии и нападкам.
  • Такой метод решения конфликтов может негативно сказаться на ваших отношениях с оппонентом.
  • Может спровоцировать вашего собеседника на агрессивную ответную реакцию.
  • Методы разрешения конфликтов:

    Сотрудничество или Взаимовыгодное Решение Проблемы

    Сотрудничество – это совместное нахождение такого решения ситуации, которое бы удовлетворяло обе стороны. Стороны открыто обсуждают вопросы, вызывающие их беспокойство и возможные выходы из сложившейся ситуации. При таком подходе конфликт рассматривается, как возможность прийти к взаимовыгодному решению.

    Когда лучше применять такой способ:

  • Когда атмосфера в коллективе дружеская и располагающая к сотрудничеству.
  • Когда важно удовлетворить интересы всех вовлеченных людей.
  • Когда люди доверяют друг другу.
  • Когда вы не хотите брать ответственность за решение проблемы только на себя.
  • Ведет к взаимовыгодному решению конфликта.
  • Укрепляет взаимное уважение и доверие между вовлеченными сторонами.
  • Закладывает фундамент для успешного сотрудничества в будущем.
  • Распределение ответственности за результат.
  • Требует твердого намерения всех вовлеченных людей найти взаимовыгодное решение.
  • Может потребовать больше усилий и времени, чем другие методы разрешения конфликтов.
  • Сотрудничество может быть не самым лучшим вариантом, когда нужно быстрое решение, когда сроки играют критическую роль.
  • Методы разрешения конфликтов: Компромисс

    Этот метод ориентирован на нахождение рационального решения проблемы, которое частично удовлетворяет обе стороны, вовлеченные в конфликт.

    Когда целесообразно применять Компромисс, как метод разрешения конфликтов:

  • Когда цели не критически важны (когда цели очень важны, применяют один из методов, описанных выше).
  • Как первый шаг по решению сложной ситуации, когда стороны не очень хорошо знают друг друга.
  • Для достижения временного решения по сложным вопросам.
  • Когда сотрудничество или принуждение не работают.
  • Довольно быстрый метод разрешения конфликтов.
  • Предоставляет временное решение проблемы, пока идут поиски взаимовыгодного для всех решения.
  • Уменьшает уровень напряжения и стресса, возникших в результате разногласий.
  • Может закончиться тем, что ни одна сторона не будет удовлетворена конечным результатом.
  • Не способствует развитию доверия для длительных плодотворных отношений.
  • Методы разрешения конфликтов: Избегание / Уклонение

    В этом случае человек бездействует, не отстаивает своих взглядов, уходит в сторону, откладывает обсуждение острых вопросов, уклоняется от решения проблемы.

    Когда применение данного способа целесообразно:

  • Когда проблема незначительная, не стоящая внимания.
  • Когда необходимо решать более насущные проблемы, и на мелкие проблемы просто не остается времени.
  • В ситуациях, когда откладывание обсуждения проблемы выгодно вам (например, когда вам нужно время подумать и собрать необходимую информацию, прежде чем ответить собеседнику; когда не очень удачное время или место для обсуждения проблемы и др.)
  • Когда вы сталкиваетесь с враждебностью.
  • Когда вы слишком эмоционально вовлечены в конфликт, в этом случае вам нужно остыть или предоставить другим решить проблему.
  • Когда собеседник ведет себя агрессивно, вы можете отойти в сторону, отложить обсуждение проблемы, пока не сложатся более благоприятные для вас условия разрешения конфликта.
  • Предоставляет время и возможность сосредоточиться на более важных или более срочных вопросах.
  • Дает вам время подумать, прежде чем начать действовать.
  • Может привести вас к потере или ослаблению вашей позиции; ваше бездействие могут принять за согласие.
  • Когда вовлечены несколько сторон, ваше уклонение от решения проблемы может негативно сказаться на ваших отношениях с теми людьми, которые ожидали от вас действий.
  • Методы разрешения конфликтов: Сглаживание конфликта

    Человек старается успокоить собеседника, соглашается с его требованиями в ущерб собственным интересам, хотя в душе может быть возмущен этим.

    Примеры, когда сглаживание может быть целесообразным:

  • Когда важно обеспечить себе временную передышку, «купить» немного времени.
  • Когда вопрос не так важен для вас, как для другого человека.
  • Когда вы признаете, что были неправы.
  • Когда у вас нет другого выхода.
  • В некоторых случаях, сглаживание помогает отстоять более важные для вас вопросы путем отказа от притязаний в менее важных вопросах.
  • Дает вам возможность посмотреть на ситуацию под другим углом.
    • Если вы часто уступаете, есть риск, что этим будут постоянно пользоваться другие люди. Важно научиться разным методам разрешения конфликтов, не только путем уступок.
    • Это может помешать вам достигать взаимовыгодных решений вопросов в будущем.
    • Некоторым вашим сторонникам может не понравиться ваша уступчивость.
    • Какие методы разрешения конфликтов используете вы?

      yverennost.com

      Методы разрешения конфликтов

      Споры и конфликты являются частью жизни общества, встречаются они и в бизнесе. Если в компании возникает конфликт, то критически важно разрешить его правильно, в противном случае это обернется негативными последствиями для отношений в команде и для эффективности работы. Менеджер, ответственный за отношения в коллективе, должен выбрать подход для решения конфликта, который бы помог не просто решить проблему, но и извлечь из данной ситуации пользу.

      Убеждение в негативной природе конфликтов является заблуждением. Негативным является наше восприятие и реакция на образовавшуюся ситуацию. Не нужно относиться к конфликту как к соревнованию, тогда появится возможность направить конфликт в то русло, в котором обе стороны останутся сухими при выходе из воды. Естественно, конфликты – непростое явление. Для их изучения, анализа и разрешения существует целая наука конфликтология.

      Конфликт не всегда носит положительный характер, но всегда несет информацию о различных взглядах на проблему и на методы разрешения конфликтов. Каждый менеджер видит выход из конфликта по-своему и располагает своими секретами, которые он проверил на горьком или удачном опыте.

      Существует несколько конструктивных последствий конфликтов.

      1. Находится решение, являющееся приемлемым для обеих сторон.

      2. Стороны располагаются к последующему сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях конфликта.

      3. Возрастает качество принятия решений.

      Участники конфликта получают возможность отрабатывать в команде даже противоположные решения вопроса. По результатам исследований, руководители на решение конфликтов тратят около 25% рабочего времени. Поэтому успешное разрешение конфликтов и достойное управление является важной задачей современных руководителей.

      Если перевести деструктивные конфликты в цифры, то они, очевидно, вредят бизнесу. У среднего менеджера на решение конфликтов уходит около 25% рабочего времени. Если в компании работают 100 менеджеров, их зарплата около 40 тысяч фунтов стерлингов в год, то на конфликты приходится 1 млн. фунтов.

      Сотрудники, чувствующие себя непонятыми, недооцененными являются причиной стрессовой ситуации, снижения уровня мотивации, ухудшения командной работы, а в итоге – текучки кадров.

      Все эти последствия надо учитывать не просто с точки зрения ценностей человека, а с точки зрения эффективности ведения бизнеса. Не стоит относиться к конфликту как к неизбежному злу, а лучше как к виду накладных расходов, так же как, например, неисправностью телефонной связи. Причиной конфликта могут быть даже серьезные противоречия, но любой конфликт можно разрешить путем адаптации противоречий его вызвавших.

      Существуют подсказки от Шея МакКоннона, как вести конструктивный спор. Они дают возможность не просто высказывания своей точки зрения, но и поддержки открытого конструктивно диалога, целью которого является достижение согласия.

      1. Не говорите о самой проблеме, предлагайте ее решения. Скажите о том, как бы вы хотели, чтобы сейчас люди подействовали, а не вспоминайте то, что когда-то кто-то сказал.

      2. Не обвиняйте человека, не осуждайте и не критикуйте. Оперируйте фразами «вам следовало», «вы заставляете меня думать, что…», «никогда не…».

      3. Говорите о том, что вы наблюдаете, а не о том, что думаете. Вместо слов: «Я вижу, что вам не интересно…» примените слова: «Когда я с вами разговариваю и не вижу глаз, я вижу, что вам не интересно».

      4. Отзывайтесь о поведении человека, а не о его личности. Говорите, что поведение человека является проблемой, а не сам человек. Не допускайте личных комментариев. Не озвучивайте свои догадки по поводу чужих мыслей. Не делайте предположений.

      5. Применяйте в разговоре местоимение «Я». Говорите свою точку зрения на правду, а не то, что вы знаете правду. Применяйте фразы: «Мне кажется проблемой…». И вы не станете обвинителем.

      6. Периодически подводите итог услышанной информации: «Как я понимаю, вы …», «Итак, вы говорите, что…».

      Если в коллективе нет согласия, присутствуют вражда и ссоры, то это не просто вредит работе, но и надоедает сотрудникам компании.

      Обиды по поводу повышения по службе, ссоры из-за мелочей, обиды на низкую зарплату – причин для недовольств найдется много в каждом офисе. Человек сложен по природе. У каждого есть своя точка зрения, сформированная на основе опыта, отношений с людьми. Каждый сотрудник приходит на работу со своими эмоциями, мнениями, перспективами, желаниями и потребностями, отличающимися от эмоций, желаний и мнений других сотрудников.

      Каждая сторона конфликта чувствует себя непонятой и обиженной. Образованным людям не свойственно делать что-то без причины. Спор начинается со стремления объяснить именно причины. Вот мы и попадаем в ловушку, которую можно назвать «Да, но…». Если вам хочется создать глобальный конфликт, то начните с этих слов. Когда вы начинаете оправдываться, то заранее программируете себя на поражение и проигравшим выглядите.

      Пример 1. Менеджер Дина разговаривает с начальником Алексом, она считает свою презентацию детальной и удачной. Алекс считает презентацию затянутой и слишком подробной. Дина начинает свой ответ словами «Да, но…», т.е. начинает оправдываться: «Да, но совет должен получить полную информацию для принятия решения».

      Пример 2. Дмитрий подошел с просьбой к менеджеру Петру о поднятии заработной платы. Дмитрий работает больше нормы и считает, что его преданность компании очевидна. Петр и рад бы дать положительный ответ, но в настоящее время финансовая ситуация нестабильна и уровень продаж снизился. И он ответил Дмитрию: «Все понятно, но сейчас я не могу этого пообещать». Эта фраза сделала непонимание между сторонами еще больше.

      Проанализируем эти примеры. Дина стала оправдываться, почему она сделала так презентацию, а не иначе. Она могла бы в ответ сказать, что презентации Алекса поверхностны. Но, ни оправдания, ни нападки не способствуют пониманию и сотрудничеству.

      Намного эффективнее подойти к ситуации с пониманием другой стороны. Это требует определенной решительности. И это совсем не означает отказ от своей точки зрения, просто нужно узнать, чего хочет оппонент, что для него важно в этой ситуации. Думая о другом человеке, вы минимизируете сопротивление, потому что он почувствует, что вы прислушиваетесь к его мнению. Так будет заложена основа для построения хороших отношений между спорщиками. Дине нужно было дать понять Алексу, что она уважает его взгляды. Она могла бы спросить у Алекса, а как бы он составил презентацию. А потом бы наступил момент объяснения своего варианта. Алекс тоже бы стал прислушиваться к взглядам Дины, и в ходе конструктивного диалога нашлось бы решение конфликта.

      А Петру нужно было дать понять, почему Дмитрий просит повышения в зарплате. Может быть, проблема совсем не в финансовом недостатке, а в недостатке внимания. Возможно, Дмитрий считает, что в организации его недооценивают. Узнав точку зрения Дмитрия, Петр подошел бы к проблеме совсем по-другому и минимизировал конфликт.

      Еще одна ловушка состоит в том, что конфликт начинается с предложения одной стороны ее решения. Часто нам кажется, что только мы знаем ход событий и с нетерпением высказываем свое мнение.

      Предложение собственного решения отражает только наше восприятие мира, которое отличается от восприятия других людей.

      Результативнее будет узнать, как решение, создавшейся ситуации, видит другая сторона. Говорить о своих потребностях не эгоистично. А удовлетворять свои потребности посредством других эгоистично. Для скорого решения проблемы всегда спрашивайте «Что?». Если бы Дина предложила Алексу высказать свое решение, то она привлекла бы его на свою сторону. В духе сотрудничества они бы решили проблему продуктивно.

      Допустим, Петр не может сразу поднять зарплату Дмитрию. Тогда он должен дать ему понять, что его ценят в компании. Петр мог бы предложить Дмитрию рассмотреть этот вопрос через полгода, либо дать ему более ответственные задания, чтобы Дмитрий понял, что его ценят.

      Конфликты в рабочей среде часто кажутся неразрешимыми. Но при минимальном использовании нужных формулировок фраз и стремлении сторон понять друг друга, учесть пожелания, помогут решить самые сложные конфликты и преодолеть широкие пропасти непонимания. Польза такого подхода состоит не только в экономии времени, но и в том, что не будет постоянного стресса. Хорошие межличностные отношения и атмосфера позитива будет способствовать открытому сотрудничеству коллектива компании.

      hr-ru.com

      Практические способы разрешения конфликта

      Конфликт является противостоянием между двумя или более людьми. Практические способы разрешения конфликта позволяют найти выход из сложившейся ситуации. В предыдущих статьях мы обозначили научное определение конфликта, а также рассмотрели способы его разрешения руководителем. Но чаще всего бывает так, что вам нужна помощь в решении конфликта, при этом у вас нет поддержки со стороны. Такие конфликтные ситуации могут возникнуть, как на работе, так и дома или просто на улице с незнакомым человеком. Необходимо отметить, что большинство противоречий оставляют неприятное впечатление и могут испортить настроение на весь день, а иногда способны сильно повлиять на вашу жизнь. Но что же может сделать человек, чтобы конфликтная ситуация разрешилась благоприятным для него образом? Именно на этот вопрос мы постараемся ответить в статье «Практические способы разрешения конфликта».

      Однако прежде чем приступить к рассмотрению практических методов, необходимо понять из-за чего возникает конфликт. В любой конфликтной ситуации всегда есть ее инициатор – это именно тот человек, который проявляет недовольство по отношению к другому человеку или группе людей. Инициатором конфликта может быть также группа лиц, но во главе ее всегда есть определенный лидер. Таким образом, конфликт возникает по вине инициатора и выражается в недовольстве и претензиях к другой стороне. Поэтому необходимо помнить, что за негативным отношением и претензиями инициатора всегда стоят весомые для этого человека причины, которые его тяготят, мучают и доставляют неудобства.

      Например, руководитель на работе просит подчиненных выполнить задание в указанный срок, но каким-то причинам они про него забывают и упускают сроки исполнения указания руководителя. В следствии данной ситуации компания несет финансовые убытки. В свою очередь руководитель вступает в конфликтную ситуацию с подчиненными, при этом указывая на их не профессиональность. Так причиной конфликта может выступить не просто не выполненная работа, отсутствие которой в другой ситуации руководитель мог бы и не заметить, а понесенные финансовые потери. При этом руководитель, скорее всего, в разговоре с подчиненными будет обращать внимание на их несостоятельность как специалистов, нежели раскроет истинную причину его недовольства. Этот небольшой пример демонстрирует нам, что большинство конфликтных ситуаций имеют скрытые причины их возникновения. Поэтому, когда вас обвиняют в чем-либо или пытаются втянуть вас в конфликт, постарайтесь выяснить у инициатора истинную причину конфликта. Это позволит вам выбрать правильное направление для разрешения конфликтной ситуации.

      Самое основное в регулировании любой конфликтной ситуации – это контроль эмоционального состояния участников, чем меньше задействованы отрицательные эмоции в разговоре между людьми, тем больше шанс найти совместный выход из сложившейся ситуации. Когда люди говорят на эмоциях, они практически друг друга не слышат, чем усложняют и того не простую ситуацию. Поэтому большинство методов регулирования конфликтной ситуации сводятся к влиянию на эмоциональное состояние инициатора конфликта.

      И так, рассмотрим практические способы разрешения конфликта:

      1. Если инициатор конфликта из-за недовольства и претензий к вам перешел на повышенный тон, то в данной ситуации самое главное вам сохранить психологическое равновесие и не поддастся эффекту эмоционального заражения. Для этого вы можете абстрагироваться от данной ситуации и не воспринимать оскорбления и претензии на свой счет.

      Одним из психологических приемов является так называемый «Рюкзак». Он заключается в том, что вы мысленно представляете у себя за спиной рюкзак, в который складываете все оскорбления и плохое слова инициатора конфликта, высказанные в вашу сторону. Вы не пропускаете их через себя, а просто «скидываете в рюкзак». Когда ваш оппонент закончит, вы просто снимаете рюкзак и откладываете его в сторону.

      Второй способ, о котором я узнала совсем не давно, но он уже доказал свою состоятельность – это нацеленность на результат. Прежде всего наши эмоции – это реакция на происходящие события, но если вы переключите свое внимание с настоящего в будущее и сосредоточитесь на результате, которого хотите добиться, то эмоции не смогут вас захлестнуть, и поменяют свой знак с отрицательного на положительный. Однако вы должны четко представлять, чего вы хотите добиться взаимодействуя с этим человеком и результат должен доставлять вам удовольствие.

      Еще одним способом является сознательное переключение эмоций с отрицательных на положительные. Когда инициатор конфликта начинает на вас кричать и высказывать оскорбления в ваш адрес, вы испытываете негативное эмоциональное состояние. Однако, если вы представите, что оппонент имеет какой-нибудь причудливый и смешной вид, то вы уже не сможете воспринимать его слова в серьез. Например, какая-нибудь ворчливая и быстро говорящая женщина пытается вступить с вами в конфликтную ситуацию в автобусе, представьте, что просто лающая собачонка со смешным бантиком на голове, которая прыгает вокруг вас и хочет обратить на себя ваше внимание. Уверяю вас, что в такой ситуации у вас не возникнут негативные чувства, и вы не станете вступать с ней в контакт.

      2. Когда вы справились со своим эмоциональным состоянием, необходимо взять под свой контроль эмоциональное состояние инициатора конфликта, тем более если он уже разгорячился. Если вы совладали с собой, то это непременно почувствует ваш собеседник, и не получив негативного эмоционального подкрепления с вашей стороны, его эмоциональный потенциал начнет самостоятельно уменьшаться. Но до того, как человек войдет в свое обычное состояние, необходим контроль его эмоций с вашей стороны. Для этого соблюдайте несколько простых правил:

      — не повышайте тон голоса, а наоборот постарайтесь говорить чуть тише, чем обычно.

      — постарайтесь держать дистанцию между вами и оппонентом, чем меньше дистанция, тем сильнее конфликт, но при этом не стоит убегать от собеседника или отстраняться о него на большие расстояния – это не повлияет положительно на разрешение конфликта.

      — не перебивайте оппонента и дайте ему выговориться.

      Соблюдая эти правила, вы сможете направить конфликт в сторону сотрудничества.

      3. Когда эмоции утихли, в игру вступает разум. Прежде всего необходимо выяснить истинную причину конфликта. Чтобы не ходить кругам и не погрязнуть в пучине не понимания вам стоит грамотно выстроить беседу с оппонентом. Наиболее часто конфликтные ситуации возникают из-за того, что люди друг друга не понимают. Поэтому, когда вы позволите высказать собеседнику свои претензии, прежде чем пускать в ход свои аргументы, спросите у оппонента «Правильно ли я вас понял, вы недовольны тем, что…» и перескажите основные моменты вашего разговора. Если оппонент ответил вам согласием, то попробуйте высказать свою позицию по данному вопросу. Если конфликт не находит решения, то необходимо предложить собеседнику совместными усилиями решить сложившуюся ситуацию, обращая внимание, что вы заинтересованы в разрешении конфликта. Например, «Я вас понимаю…», «Я понимаю ваши чувства», «Нам вместе выгодно решить эту проблему», «Давайте попробуем совместно решить эту задачу». Если собеседник не идет вам навстречу, то вы можете прибегнуть к лести, отметив положительные качества инициатора конфликта, вы подсознательно добьетесь его расположения. Прибегая к практическим способам разрешения конфликта, вы сможете добиться положительных результатов в общении с людьми.

      4. После завершения конфликта у его участников вполне может остаться негативный осадок, даже при благоприятном стечении обстоятельств. В этом случае очень важно отпустить проблему и эмоциональное состояние, которое связано с ней. Для этого вы можете использовать следующее упражнение: мысленно представьте желтый огненный шар, парящий напротив вас, который вытягивает из вас все негативные чувства и мысли о произошедшем конфликте. Почувствуйте, как вместе с мыслями вас покидают болезненные ощущения. Проблема, которая недавно имела значение оставляет вас в покое. Когда вы ощутите, что негативные чувства перешли в шар, то мылено забросьте его куда-нибудь подальше в глубь Вселенной. Больше вас не потревожит эта ситуация и вы сможете адекватно реагировать на происходящие события.

      Другой, не менее эффективный способ снять эмоциональное напряжение, является письменная регистрация своих мыслей и чувств. Для этого, возьмите лист бумаги и напишите время дату составления записи, теперь проведите под ними черту от одного края листа до другого и начните писать всё, что приходит вам в голову. Когда ваши мысли иссякнут подведите под ними еще одну черту, поставьте время и дату. Лист бумаги можно разорвать, смять или сжечь, но хранить его и перечитывать не стоит. Все, что на нем написано – это уже в прошлом!

      Таким образом, мы рассмотрели основные практические способы разрешения конфликта. Применяя их, вы сможете добиться поставленных задач как в личной жизни, так и на работе. Но не в коем случае не забывайте, что любой участник конфликта – это прежде всего человек, который имеет свои чувства и эмоции. Если вы будете считаться с ними, то возможно вам будет проще найти общий язык.

      Если статья «Практические способы разрешения конфликта» была вам полезна, то не забудьте поделиться ее с друзьями в соц. сетях или поставить лайк. Подписывайтесь также на нашу рассылку и вступайте в группы вконтакте и facebook.

      world-psychology.ru