Приказ о ежедневном отчете

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.02.2013 ПО ДЕЛУ N 11-1956

Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 февраля 2013 г. по делу N 11-1956

Судья: Гришин Д.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Семченко А.В., Котовой И.В.,
при секретаре Е.,
с участием прокурора Ларионовой О.Г.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.,
гражданское дело по апелляционным жалобам общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение», С.И. на решение Таганского районного суда города Москвы от 18 июля 2012 года, по апелляционной жалобе С.И. на дополнительное решение Таганского районного суда города Москвы от 21 ноября 2012 года, которыми постановлено:
«Исковые требования С.И. удовлетворить частично.
Признать незаконными приказ Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 23 января 2012 года, приказ Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 27 января 2012 года, приказ Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 01 февраля 2012 года, приказ Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 09 февраля 2012 года.
Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» от 15 марта 2012 года N *** о прекращении (расторжении) трудового договора от 01 ноября 2011 года N *** и увольнении С.И. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 15 марта 2012 года.
Восстановить С.И. в должности менеджера по бронированию авиабилетов Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» с 16 марта 2012 года.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» в пользу С.И. в счет заработной платы за время вынужденного прогула *** руб. *** коп., в счет компенсации морального вреда *** руб., а всего *** руб. *** коп. ***.
В удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказа Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 17 января 2012 года, приказа Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 03 февраля 2012 года, приказа Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 06 февраля 2012 года, приказа Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 08 февраля 2012 года, приказа Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 10 февраля 2012 года, приказа Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 13 марта 2012 года, компенсации за неполучение заработной платы за время вынужденного прогула, обязании Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» оформить С.И. новую трудовую книжку — отказать.
В удовлетворении встречного иска Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» к С.И. о взыскании излишне выплаченной заработной платы — отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере *** руб. *** коп. (***).
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению»,
«В удовлетворении исковых требований С.И. о признании незаконным приказа Общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение» N *** от 11 марта 2012 года — отказать»,

Решение Таганского районного суда города Москвы от 18 июля 2012 года, дополнительное решение Таганского районного суда города Москвы от 21 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционные жалобы общества с ограниченной ответственностью «Системное сопровождение», С.И. — без удовлетворения.

daywork.ru

Ежедневные рабочие отчёты: Как узнать, что сделали по итогам дня ваши подчинённые

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам

Как симуляция бурной деятельности может быть принята руководителем за результат работы

“Чем сегодня занимались мои подчинённые? Какие задачи ими были выполнены? Сколько времени на это ушло, и какие результаты достигнуты?” — такие волнующие мысли зачастую не дают покоя руководителю. Откуда бы им взяться?

С внешней стороны всё замечательно. Как только начальник входит в кабинет, все сразу при деле: светские беседы обрываются на полуслове, кто-то начинает лихорадочно печатать на компьютере, другие — деловито переносить бумаги из одного места в другое, третьи — незамедлительно звонить всем контрагентам подряд. Почему же такая благостная картина порождает “волнующие мысли”?

Дело в том, что опытный руководитель прекрасно понимает разницу между “фактами” и “мнением о фактах”. Но для того чтобы понять, чем занимались вверенные ему подчинённые, необходимо устраивать подробный устный расспрос, “чем”, “как”, “когда”, с “какими результатами” и “кто” занимался. На это уходит уйма времени как руководителя, так и сотрудника. Поэтому руководитель эту задачу решает по остаточному принципу. А кто спросит, пока он будет в отпуске или на больничном?

Об инструменте, который позволяет отделить “факты” от “мнения о фактах”, замерить результативность и производительность подчинённых, пойдёт речь в этой статье. Встречайте. Ежедневные рабочие отчёты в формализованном виде для каждого сотрудника.

Рабочие отчёты: описание технологии и выгоды

Технология рабочих отчётов проста, “как дважды два”. Каждый сотрудник по итогам своего рабочего дня должен предоставить отчёт с полным списком сделанных задач и затраченным на каждую из них временем вместе со ссылкой на результат работы.

Напоминаю, что рабочие отчёты являются частью более масштабной технологии — “Организация работы сотрудников с учётом рабочего времени по задачам с помощью планов и отчётов и их разбора со стороны руководителя”. Общая технология состоит из следующих элементов:

  • Ежедневное планирование для сотрудников: организация и требования к формату. Подробнее читайте в статье “Ежедневный план: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день (версия 2.0)” .
  • Анализ, оценка и корректировка планов сотрудников, обсуждение планов с руководителем. См. статью “Ежедневное и еженедельное планирование: Как разбирать, оценивать и анализировать планы сотрудников”.
  • Ежедневные отчётность для сотрудников: организация и требования к формату. Об этом я и рассказываю в этой статье.
  • Анализ, оценка и выводы из отчётов сотрудников. Подробнее в “Как оценить эффективность работы сотрудников по итогам рабочего дня с помощью ежедневных отчётов: метод «анализа и комментариев»”.
  • Ключевые принципы рабочих отчётов

    1. Сотрудники должны делать отчёт по своей работе ежедневно вне зависимости от своей квалификации, должности и ещё каких-либо факторов.
    2. Отчёты должны отправляться строго в конце текущего дня (которому соответствует отчёт)
    3. Отчёт должен быть предоставлен в электронном виде и сохранён, чтобы у руководителя была возможность его подробно разобрать.
    4. Любой вышестоящий руководитель должен иметь возможность просмотреть отчёты всех своих подчинённых.
    5. Отчёт должен быть настолько подробным, насколько это необходимо для возникновения прозрачности в выполненных работах без дополнительного обсуждения с сотрудником.
    6. Руководитель оставляет за собой право разбирать отчёт, задавать вопросы по методам выполнения задач и оценивать качество и эффективность выполненной работы.

    Выгоды от ежедневных отчётов для руководителей

  • 100% прозрачность действий каждого сотрудника по итогам рабочего дня, недели, месяца и т.д. Теперь нет необходимости в устных опросах: “а что вы делали?”.
  • Возможность отложенной проверки деятельности сотрудника. Далеко не всегда есть возможность проверять всех и сразу. Теперь можно открыть рабочие отчёты и узнать, что сделал менеджер Иван Петров за прошедшие 2 недели в течение каждого рабочего дня.
  • Ощутимый рост производительности сотрудников, ибо теперь можно спрашивать за каждую “десятиминутку” 8-ми часового рабочего дня.
  • Значительная экономия времени как руководителя, так и подчинённого за счёт отсутствия многочасовых опросов, “кто и что делал”.
  • Быстрая возможность отсева слабых, не справляющихся и не трудолюбивых сотрудников среди вновь нанятых и вышедших на испытательный срок. Теперь их результаты — “как на ладони” по итогам каждого дня.
  • “Старожилам” компании расслабиться и почивать на лаврах тоже не удастся. Их рабочие отчёты расскажут за них всё сами.
  • Снижение уровня стресса руководителя из-за “невозможности провести проверку”, т.к. теперь можно оценивать результаты каждого сотрудника в удобное время.
  • Выгоды от ежедневных отчётов для подчинённых

    • Непрерывный процесс получения знаний и опыта от своего руководителя. Как следствие: резкое развитие как профессиональных, так и личностных навыков. Фактически руководитель становится учителем-наставником, с которым вы на регулярной основе думаете совместно: о новых и более эффективных способах решения задач; как дальше развить свои “точки роста” и усилить “слабые места”; о допущенных ошибках и предотвращении появления новых.
    • Привычка работать “профессионально”, что во все времена очень ценится на рынке труда: прокачиваются навыки планирования, тайм-менеджмента, степень ответственности за свои действия.
    • Возможность самостоятельной оценки своей эффективности. Сотрудник всегда может посмотреть собственный рабочий отчёт, проанализировать его и наметить шаги по своему дальнейшему развитию.
    • Более быстрый карьерный рост тех, кто трудолюбив и работает качественно. Понятная и прозрачная демонстрация результата руководителю. Теперь с ним нет необходимости регулярно пить пиво и париться в бане, чтобы рассказать о своих достижениях, — всё наглядно видно. Система отчётов в организации значительно снижает влияние мастеров подковёрных игр и “любимчиков”.
    • Требования к составу рабочего отчёта

    • Название выполненной задачи. Из него должно быть понятно, какая работа была выполнена. Например: “Оплатить счёт на покупку оргтехники для бухгалтерии”.
    • Достигнутый результат. (пример: «Счёт оплачен частично, т.к. у продавца не было в наличии двух сканеров»). Если результат НЕ достигнут, то рядом с информацией о возникновении и реакции на возникшую проблему/задачу должна быть информация, каким образом и когда эту проблему планируется решить, и как её избежать в будущем.Также необходимо указать, какие регламенты/стандарты требуют дополнений/изменений/создания, и сразу же поставить себе в план соответствующие задачи. В новых задачах должна быть ссылка на текущую в качестве базовой-источника.
      • Основной принцип: у каждой задачи должен быть результат. Там, где это возможно, результат должен быть в формализованном виде (например: если сотрудник проводит собеседование, то в качестве результата работы: список отобранных кандидатов и краткая информация о них + список тех, с кем он поговорил).
      • Если задача подразумевала работу с документами, файлами или другой информацией, необходимо поставить прямую ссылку на эти документы, либо на папку или место, где они хранятся.
      • Важно для руководителей! Во всех задачах, связанных с управлением (например: изучение планов и отчётов других сотрудников, контроль и т.д.), обязательно указывать краткие итоги: достижения, недостатки, тенденцию и т.д. Пример “Задача: Проанализировать отчёты сотрудника Ивана Петрова за 2 недели. Выводы: “Нет предложений по некоторым задачам на улучшение регламентов. Петров с выводами ознакомлен и взял на себя обязательства обратить внимание и формулировать свои предложения более подробно”.
      • При изучении каких-либо материалов, посещении конференций, встречах с партнёрами и т.д. должен быть составлен краткий конспект + поставлена ссылка на него в отчёте.
      • Время, затраченное на выполнение задачи. Рядом с каждым достижением в скобочках необходимо указать время, затраченное на выполнение задачи.
        • Если у исполнителя есть ощущение, что итоговое время, затраченное на выполнение задачи, может вызвать вопрос у руководителя, необходимо сразу пояснить, “почему затрачено так много времени”. (Пример: Задача: Выставление и отправка счёта Клиенту. Время: 1 час. Пояснение: На выставление счёта затрачен 1 час времени из-за необходимости 3 раза пересогласовывать формулировку с Клиентом по его инициативе)
      • Пример рабочего отчёта

        На примере продемонстрирован список задач из отчёта, сделанного в Битрикс24 (система позволяет централизованно работать в рамках компании и учитывать время по задачам). При должной организации планирования и учёта рабочего времени по задачам, все отчёты будут формироваться автоматически.

        Пример результата задачи

        Как видно из примера, здесь есть ссылка на результат, а также дополнительное пояснение, на что было затрачено время.

        Дополнение к рабочему отчёту

        В конце каждого рабочего отчёта необходимо поставить следующую фразу (DD — дата; MM — месяц; YY — год; HH:MM — формат часы + минуты).

        Итого за DD.MM.YY:
        1) Отработано в офисе: HH:MM
        2) Отработано из дома: HH:MM
        3) Итого отработано: HH:MM
        4) Больничный: HH:MM
        5) Часы за свой счёт: HH:MM

        Правила для дополнения к отчёту (на примере моей компании)

      • В рамках одного рабочего дня (сутки) “Итого отработано” и “Больничный” может превышать 8 часов, только если больничный равен нулю).
      • В рамках одного рабочего дня (сутки) “Итого отработано” и “Часы за свой счет” в сумме должны давать 8 часов, не больше.
      • Например, отпросился на 01:19, обед сократил до 00:25 вместо 01:00, рабочее время под конец дня составило — 07:19. В «Часы за свой счет» писать «00:41» плюс комментарий: отпросился на 01:19, обед 00:25 вместо 01:00 (т.е. фиксировать все отклонения от стандартов рабочего времени).
      • Время, проведённое в командировке, или поездка по рабочим вопросам считается также в строке “Отработано в офисе”.
      • В строке, где время равно нулю, ставится 0:00
      • Для скорости добавления фразы её необходимо копи-пастить из предыдущих отчётов, меняя время.
      • Последовательность внедрения рабочих отчётов

        Внедрить ежедневные отчёты в повседневную работу подразделения/компании бывает крайне сложно, а порой и невозможно без параллельного проекта по внедрению регулярного менеджмента. Подробности о регулярном менеджменте читайте в статье “Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): Подготовка, цели, риск “массовый отток персонала”.Здесь же я кратко обозначу 2 основных этапа:

        1. Первый этап (длительность: 2-3 недели): сотрудники обязаны фиксировать в отчётах пять наиболее крупных выполненных задач с указанием времени на каждую из них. Реализация: GoogleDocs или текстовые редакторы, возможно сразу система постановки задач.
        2. Второй этап (длительность: 3 недели и далее): сотрудники обязаны фиксировать в отчётах все задачи с указанием затраченного времени. Реализация: Битрикс24 или другая система постановки задач.
        3. Когда рабочий отчёт может быть лишним

          Для профессий, где выполняются однотипные повторяемые действия, имеет смысл вместо отчёта вводить норму на количество выполненных задач. Изначально оценивается желаемое среднее время на выполнение одной задачи. Далее норма вычисляется путём нехитрого действия: разделить на .

          Например, у оператора колл-центра может быть норма: 90 звонков в день, 4 продажи и т.д. В этом случае руководитель смотрит на отклонение от нормы, а не на рабочий отчёт. Аналогичной будет ситуации и с рабочим, которые выпускает однотипные детали.

          Насколько часто рекомендуется проверять рабочие отчёты сотрудника?

          Мне регулярно задают следующий вопрос: “Насколько часто рекомендуется проверять рабочие отчёты сотрудника?” Ответ банален: “Настолько, насколько необходимо, чтобы обеспечить приемлемую для компании и руководителя эффективность работы конкретного сотрудника”.

          На начальном этапе (1-1,5 месяца) внедрения рабочие отчёты важно проверять каждый день у всех. Впоследствии у некоторых сотрудников достаточно их проверять 1 раз в 1-2 недели, у кого-то каждый день.

          Если же человек работает с отчётами уже 1 год, а вы вынуждены проверять его отчёт каждый день — вы не дорабатываете как руководитель: не обеспечиваете должное воздействие на подчинённого или держите малоэффективного сотрудника.

          openstud.ru

          Тема: Приказ «в связи с производственной необходимостью»

          Опции темы

          Приказ «в связи с производственной необходимостью»

          В вашем случае вас хотят уволить видимо по одному из оснований, перечисленных в ст.81:

          3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

          5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

          6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

          По п.3: это очень не быстро и весьма затратно для работодателя. О дате аттестации должны предупредить не менее, чем за месяц, ознакомить с положением об аттестации, создать комиссию и т.д.

          по п 5: тут должны быть соблюдены два условия: наличие не снятых дисиплинарных взысканий ( т.е. установленных и объявленных не более месяца назад), плюс регулярное неисполнение обязанностей. Видимо, этот вариант и пытаются прокрутить ваши руководители.

          п.6. : доказать именно грубое нарушение обязанностей весьма не просто. ТК прямого толкования этого понятия не дает.
          Должностная инструкция есть? Там должен быть раздел — ответственность. Почитайте, какая именно ответственность и за что предусмотрена.

          Уволить «по статье» довольно сложно, и такие увольнения легко оспариваются в суде. Но при большом желании и грамотном кадровике и юристе — все возможно.

          Касательно пункта 5. То дисциплинарных взысканий вообще не было никогда в письменной форме. Т.е. вдруг мне стали предъявлять претензии по работе и на мой вопрос почему не указали на это раньше и в рабочем порядке, руководитель молчит или увиливает от прямого ответа. Типа были нарушения и ты плохо работаешь. А что конкретно плохо — не говорит. Мол все узнаешь. Теперь присылает по электронной почте целый день письма, мол до такого то времени предоставь объяснительную по такому-то поводу. тут же вопрос. Есть ли законные сроки о предоставлении объяснительной на такой запрос или надо строго до указанного времени?

          Касательно п.6, то в Должностной инструкции про ответственность написано следующее:
          Что я несу ответственность за неисполнение(ненадлежащее исполнение) обязанностей, предусмотренных данной инструкцией в пределах, определенных действующим трудовым законодательством.
          Там еще пара пунктов про правонарушение и матер. ответственость. Но везде в рамках законодательства.

          И еще вопрос. Кто выносит дисциплинарные взыскания? Обязан ли руководитель ставить в известность отдел кадров? Просто мы филиал в С-Пб и ОК в Москве. Т.е. ему придется передавать все объяснительные в Москву? Или он может все сделать на местном уровне?

          forum.littleone.ru

          Приказ о еженедельной сдаче планов работы

          В целях обеспечения эффективности управленческого и производственного процесса в Организации

          1. Внедрить документированную процедуру еженедельного планирования для управления процессами выполнения работ персоналом ООО «Работяги».

          2. Обязать персонал Организации (или конкретных должностных лиц, например, руководителей отделов, иных структурных подразделений, если планы должны писать не все сотрудники) составлять и предоставлять на утверждение директору ООО «Работяги» ФИО индивидуальные текущие планы работ.
          Период планирования — рабочая неделя (с понедельника по пятницу).
          Форма плана — произвольная (или — по форме, являющейся приложением к настоящему приказу).
          Срок предоставления плана — не позднее 09:00 понедельника рабочей недели, на которую составляется индивидуальный план.

          3. Одновременно с планом работ на предстоящий период предоставлять отчет о выполнении индивидуального текущего плана работ за прошедшую неделю.
          Форма отчета — произвольная (или — по форме, являющейся приложением к настоящему приказу).

          4. Должность ФИО ознакомить с настоящим приказом под роспись персонал ООО «Работяги» (или — сотрудников Организации, на которых приказ распространяет свое действие).

          5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на должность ФИО (вписать должность и ФИО лица, на которого возлагается контроль)

          Директор _______________ ФИО (подпись, расшифровка подписи)

          www.buhonline.ru

          Отчет сотрудника о выполненной работе: учимся составлять

          «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 3

          ОТЧЕТ СОТРУДНИКА О ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЕ: УЧИМСЯ СОСТАВЛЯТЬ

          Все чаще работодатели требуют у своих сотрудников отчеты о выполненной работе, причем не важно, какую именно они выполняют работу, какие должности занимают, как долго работают в компании. И, как правило, такое право работодателя не прописывается ни в каких внутренних документах компании. Несмотря на это, работники безоговорочно составляют отчеты за месяц, за квартал, за год — в зависимости от цели их подготовки (ведь возразить работодателю крайне сложно). В статье мы поговорим о том, для чего нужен отчет о выполненной работе, кто и при каких условиях может требовать его представить, что он должен содержать, нужно ли утверждать его форму и хранить по всем правилам.

          Для чего нужен отчет?

          Известно, что необходимость привлечения персонала должна быть экономически обоснованной, ведь оплата труда наемных работников для организации является статьей расходов, причем довольно существенной. Практически каждый руководитель структурного подразделения организации, подбирая через кадровую службу работников, должен обосновать перед руководством следующие важные моменты:

          — штатную численность подразделения;

          — фонд оплаты труда подразделения;

          — организационную структуру подразделения;

          — функционал работников подразделения;

          — требования к кандидатам (образование, квалификацию, опыт работы, профессиональные навыки и т. п.).

          Только после того как мотивированное предложение руководителя структурного подразделения о найме работников будет одобрено руководством, можно будет открывать вакансии и искать кандидатов. Однако обоснование необходимости «содержания» того или иного работника не заканчивается после его приема на работу. А, наоборот, только начинается. Так, ему нужно будет выполнять определенный непосредственным руководителем объем работы.

          Надо сказать, что в редкой организации рассчитываются нормы выработки (осуществляется это обычно силами экономистов и финансистов, у которых, если они и трудятся в компании, всегда есть работа поважнее). На практике задача распределения объема работы между сотрудниками структурного подразделения, как правило, лежит на плечах руководителя подразделения, который должен действовать по принципу «каждый работник должен быть при деле». В то же время руководитель подразделения должен планировать работу своих подопечных. В свою очередь, работник, чтобы трудиться более эффективно, должен и сам планировать свое рабочее время. После того как план будет составлен и утвержден руководителем структурного подразделения в установленном в организации порядке, его необходимо придерживаться и руководителю структурного подразделения, и подчиненным работникам. Безусловно, для учета проделанной работы как подразделения в целом, так и отдельных его работников, при сопоставлении ее с утвержденным планом возникает потребность в отчете.

          Таким образом, отчет работника необходим для:

          — обоснования расходов на оплату труда работников структурного подразделения;

          — использования его в качестве основы с целью представления отчетов контрагентам по гражданско-правовым договорам об оказании услуг/выполнении работ силами своего персонала (в том числе договоров аутсорсинга и аутстаффинга);

          — создания своего рода порядка и соблюдения дисциплины в подразделении;

          — быстрого установления связи: кто из работников, когда и какую работу выполнил (например, при возникновении конфликтных ситуаций, связанных с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником своих трудовых обязанностей).

          Когда отчет обязателен?

          Важно отметить, что вопрос предоставления работниками отчетов о выполненной работе законодательством регламентируется лишь в случае отправления работника в командировку.

          Примечание. О том как отозвать работника из командировки, читайте на с. 48 журнала N 2, 2013.

          При направлении работника в командировку оформляется служебное задание (по форме N Т-10а) , подписываемое руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник, и утверждаемое руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Оформленное служебное задание передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку. Работник, прибывший из командировки, составляет краткий отчет о выполненной работе за период командировки, согласовывает его с руководителем структурного подразделения и представляет в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом. Приведем пример заполнения отчета о выполненной работе в командировке (пример 1).

          В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 01.01.2013 организация может использовать и утвержденные ею формы.

          Пример 1. Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении

          Форма по ОКУД │ 0301025│

          Общество с ограниченной ответственностью «Русь» ├────────┤

          www.hr-portal.ru