Приказ о приеме работника на работу объявляется работнику под расписку

Приказ о приеме работника на работу объявляется работнику под расписку

1. Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника;наименование профессии, специальности или должности;разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.

В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить в приказе срок испытания, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено, или установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.

2. В 3-дневный срок со дня подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

3. При приеме на работу руководитель организации обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными правовыми актами, принятыми в организации и имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.

Ознакомление работника с указанными документами позволит ему сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.

Размышляю над следующим вопросом. Буду признателен, если направите мою мысль в нужное русло. i_am_so_happy:

В приказе о приеме на работу есть реквизит подразделение .

В штатном расписании тоже. В трудовую книжку, по идее, также нужно вписывать то подразделение (внутреннее), в которое работник устраивается на работу, если об этом сказано в трудовом договоре.

Но нужны ли подразделения в организации малого бизнеса? Многие просто везде указывают основное подразделение . Некоторые вообще ничего не указывают.

Вот, к примеру, организация занимается строительными услугами, торгует и по мере надобности что-нибудь производит. По идее удобно будет оформить строителей в строительный отдел, производственного рабочего в производственный отдел, себя в бухгалтерию, директора в администрацию, менеджеров в коммерческий отдел. тем более что в ЗиУП 8 зарплата может считаться по подразделениям.

Но нужно ли такое дробление на отделы в малом бизнесе? Оформляется ли это какими-то документами? Несет ли какие-либо сложности? Нормально ли это, что строительный отдел будет состоять из одних рабочих (и не будет руководителя отдела).

И мне всегда было интересно в какой отдел оформляют уборщицу в организациях, где есть такое разделение.

Я тоже на тему отделов-подразделений задумывалась, умные люди, поучаствуйте в дискуссии, может я вообще неверно рассуждаю.

На ваш вопрос можно посмотреть с разных сторон, и ответы получатся диаметрально противоположные. Если с точки зрения руководителя проработать структуру предприятия, создать отделы, назначить руководителей отделов, или ответственных лиц, то это конечно оправдано.

А если с точки зрения бухгалтерии, то подразделения логичнее создавать от того как вы будете собирать затраты, или разные виды деятельности, или разные цеха, или еще что-то от деятельности предприятия зависит. Согласитесь, если у вас отдел бухгалтерии, отдел ПТО, отдел АУП или АХД, то это не подразделения, а всего лишь отделы. подразделение одно — основное.

Про 1С. Вот именно что з/п очень легко подразделения проставить и получить по подразделениям. А канцтовары в 1С бух на какое подразделение вы будете списывать? У нас они в общей коробке, кому ручканужна, тот и берет, бумага на большом принтере, вести отдельно учет? Аренда помещений, высчитывать сколько метров какой отдел занимает? По выручке не распределить. Если только по з/пл. Почтовые расходы, юридические, нотариус, охрана, вобщем мое мнение — если есть возможность в 1С делать только одно подразделение.

АХД — административно-хозяйственный отдел, в него входят уборщицы, и тот кто ими руководит. Не помню как должность называлась, но у нас был сотрудник, всем в офисе занимался, организовывал уборщиц, где-что отремонтировать, закупка хоз товаров, и т.п.

Что нужно знать, принимая на должность руководителя структурного подразделения?

В чем состоят особенности документального закрепления трудовых отношений? А главное, есть ли способы и методы контроля за работой руководителя структурного подразделения?

Наш эксперт: Ольга Удилова, руководитель отдела судебной практики ООО «Содби»

Работа любой организации будь то коммерческая, некоммерческая или государственное учреждение напрямую зависит от руководителей структурных подразделений юридического лица, от их умения наладить работу подчиненных сотрудников, координировать и контролировать их деятельность.

В данном случае имеет огромное значение доверие руководителя юридического лица к своим подчиненным — руководителям структурных подразделений, от чего зависят формы и методы контроля их деятельности.

Согласно действующему Трудовому законодательству Российской Федерации решение кадровых вопросов организации является прерогативой работодателя. Работодателем выступает единоличный исполнительный орган, т.е. руководитель организации, который от ее имени заключает трудовые договоры с сотрудниками, в том числе, и с руководителями структурных подразделений, а также несет ответственность перед собственниками юридического лица за свои решения и действия.

В данном случае одним из важных моментов является определение круга должностных обязанностей руководителя структурного подразделения, которые должны быть досконально и четко изложены в должностной инструкции, а также ознакомление нового сотрудника со структурой организации, Правилами внутреннего трудового распорядка организации и Положением об отделе, которой возглавит новый руководитель. В трудовом договоре и должностной инструкции должна быть четко отражена система подчиненности руководителя отдела, во избежание случаев нарушения субординации. Для успешной работы организации целесообразным было бы ознакомление руководителя структурного подразделения с качественными показателями работы подконтрольного отдела и целями, поставленными для отдела, на будущие периоды. Данные задачи реализуются путем издания соответствующих внутренних приказов и своевременного ознакомления руководителей структурных подразделений с ними.

После заключения трудового договора и подписания всех необходимых внутренних документов (в случае необходимости договора о материальной ответственности, расписки о неразглашении коммерческой или иной охраняемой законом тайне, должностной инструкции и т.п.) работодатель издает приказ о приеме на работу руководителя структурного подразделения, с которым последний знакомится под роспись.

После юридического оформления приема на работу новый сотрудник приступает к исполнению своих должностных обязанностей. Однако следует отметить, что руководитель структурного подразделения руководит деятельностью своего отдела и не имеет право действовать от имени организации без наделения специальными полномочиями, что в большинстве случаев и не требуется, в отличие от обособленных подразделений юридических лиц — филиалов и представительств, руководители которых действуют на основании доверенности от имени организации.

Важным моментом являются методы и способы контроля руководителей структурных подразделений, в каждой организации разрабатывается своя система проверки деятельности. Чаще всего это отчеты по итогам деятельности структурного подразделения за определенный период, общие собрания, совещания руководителей отделов.

Во многих организациях разработана целая система поощрений и дисциплинарных взысканий, применяемых к сотрудникам по итогам их деятельности. Необходимо отметить, что зачастую работодатели выходят за пределы своих полномочий, применяя те или иные дисциплинарные взыскания к сотрудникам. Перечень дисциплинарных взысканий четко установлен действующим законодательством и расширительному толкованию не подлежит, в отличие от мер поощрения.

К руководителю структурного подразделения юридического лица могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Причем данная ответственность может быть наложена на руководителя структурного подразделения лишь за невыполнение, либо не надлежащее выполнение своих должностных обязанностей. А вот, например, наложение штрафа за не достижение отделом установленных показателей на руководителя структурного подразделения будет неправомерным и может быть обжаловано последним в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом руководителя организации, который должен быть объявлен работнику под роспись.

Материальную ответственность в полном объеме руководитель структурного подразделение несет только при заключения договора о полной материальной ответственности, либо коллективной материальной ответственности. Данные договоры заключаются с работниками обслуживающими товарно-материальные ценности организации и в иных случаях прямо предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

Найти грань доверия и контроля

Подводя итог всему вышесказанному, хочется отметить, что эффективная работа организации в целом возможна только при слаженной и результативной работе всех ее отделов, обеспечение работы которых в большей степени зависит от руководителей структурных подразделений. В связи с чем, очень важно найти ту грань между доверием и контролем, которая будет способствовать достижению целей организации и ее процветанию.

Зачастую работодатели выходят за пределы своих полномочий

Приказ о приеме на работу

ОБЯЗАТЕЛЬНО указывается срок — с какого по какое число будет работать гражданин.

Принят Иванова ивана Ивановича на должность начальника отдела продаж по контракту. заключенному сроком на один год с 12.12.2007 по 11.12.2008г, с должнострым окладом в размере 900 000 рублей, надбавкой по контракту в размере 40 % должностного оклалада, с условием предварительного испытания в течении трех месяцев.

О ПРОДЛЕНИИ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА

1. Продлить трудовой контракт N ___ от ___ ____________ 200_ года с гр.

__________________________, работающим в _________________ в должности

_________________ на ___ лет (до ___ __________ 200_ года);

2. Условия трудового контракта N ___ от ___ ____________ 200_ года с гр.

blanks.ucoz.net

Подробная и пошаговая инструкция: как составить приказ о приеме на работу по унифицированной форме Т-1?

Факт приёма лица на работу определяется выходом соответствующего приказа.

Его составление должно соответствовать установленным нормам кадрового делопроизводства и отражать правомочие процедуры трудоустройства.

В данной статье мы рассмотрим вопросы о том, нужно ли ставить печать на приказе о приеме на работу, какие основные моменты надо учесть в документе и нужно ли знакомить работника с приказом о приеме на работу.

На эти и другие вопросы ответит наша статья.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно !

Правила оформления приказа о приёме на работу

После предоставления уполномоченному должностному лицу заявления о вступлении в должность, и удостоверения этого заявления руководителем организации, требуется сформировать соответствующий документ, официально удостоверяющий факт трудоустройства.

Таковым будет приказ.

Приказ о приёме на работу – это основной документ, выражающий согласие руководителя организации в официальной форме. Регулируется нормами статьи 68 ТК РФ. Этот документ всегда издается на юридических основаниях, которыми, в данном случае, выступает заявление претендента на должность.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

После выхода приказа, просьба изъявленная заявителем считается удовлетворённой. Так же выход документа определяет начало процесса оформления трудовых отношений и разрешение приступить к должностным обязанностям.

Какие существуют формы документа?

Приказы составляются и оформляются при использовании типовых форм, утверждённых Госкомстатом РФ 5.01.04 г, под № 1.

При приёме на работу используются формы Т-1 и Т-1а.

Если оформление проводится переводом с одной должности на другую, используется форма Т-5.

Форма Т-1. Приказ о приеме работника на работу по форме Т-1 используется при оформлении на вступление в должность одного сотрудника. Допускает одного распоряжения. Признана унифицированной формой, опирающейся на базовые нормативы кадрового делопроизводства.

Форма Т-1а. Применяется, когда одним распоряжением на работу оформляется несколько человек. Имеет специфическую структуру, в которой единый формат, с учётом норм, регламентированных кадровым делопроизводством, распространяется на несколько пунктов, в отношении нескольких трудоустраиваемых лиц.

Образец приказа при приеме на работу по форме Т-1

Документ составляет специалист кадровой службы организации, или иное должностное лицо, в чьи должностные функции входит данная ответственность. Индивидуальные предприниматели (ИП) вправе составлять распорядительные документы самостоятельно, если в штате не предусмотрена специальная единица.

Рассмотрим образец заполнения приказа о приёме на работу по форме Т-1. При составлении приказов используется повелительное наклонение и безличностная форма распоряжения. То есть в приказе недопустимо использовать местоимения или фамилии должностного лица, его составляющего.

Наименование организации.

Вместо фамилии и инициалов руководителя или кадрового работника, составляющего приказ используется наименование организации.

Оно даётся в том виде, в котором зарегистрировано в качестве учредителя, в полном варианте.

Допускаются только общепризнанные сокращения, такие как: ООО, ОАО, НКО и т.п. Такие определения как «Бюджетное учреждение» и т.п. вносятся полностью.

В этом случае правомочие приказа не ограничивается периодом работы руководителя или кадрового работника, а распространяется на весь срок деятельности компании. Если компания приобретает новые юридические рамки, старая документация не утрачивает юридическую силу.

Должность. Должность, на которую принимается заявитель должна соответствовать принятому ранее, штатному расписанию, а так же:

  • записи в трудовой книжке, которая заполняется на основании данного приказа;
  • заявлению, с которым обратился к работодателю претендент на должность.
  • Подразделение.

    Здесь же обязательно указать подразделение, в котором предполагается трудовая деятельность заявителя.

    Например: «цех», «дошкольное отделение» «отдел нижнего белья» и т.п.

    Дата прекращения трудового договора. Если договор срочный и оформляется на замещение основного работника, указывается точная дата увольнения, совпадающая с датой выхода основного работника.

    В иных случаях целесообразно опираться на обстоятельства, сопутствующие трудоустройству лица. Например: «принять на время декретного отпуска» и т.п.

    Ф.И.О. работника. Данные сведения вносятся полностью, без сокращения инициалами. Их вносят в родительном падеже единственного числа. Требуется проверить, чтобы эти сведения совпадали:

  • с паспортными данными;
  • с трудовой книжкой;
  • с документами об образовании.
  • Если фамилия (или иное) различаются, нужно представить документ, удостоверяющий смену фамилии (или иного). Например, свидетельство о вступлении в брак, когда изменялась фамилия.

    Индивидуальный номер работника.

    Этот номер так же называется табельным. Он присваивается каждому работнику при приёме на работу. Его можно найти в Журнале табельных номеров.

    При присвоении очередного номера, напротив вписывается фамилия и инициалы лица, которому он присвоен, а так же – номер приказа о приеме на работу. Этот номер вносится в специально выделенное для него поле.

    Условие и порядок испытательного срока. Если трудоустраиваемому лицу назначается испытательный срок, это обязательно отражается в приказе. В данном случае обязательны и сопутствующие сведения:

  • период испытательного срока;
  • дата перевода на основную работу;
  • иные обстоятельства перевода на постоянную должность.
  • Условия приёма на работу в приказе. В соответствующем поле указывается, на какой основе принимается указанное лицо в должность:

  • на постоянной основе, в штат;
  • по совместительству;
  • с почасовой оплатой;
  • на определённый ограниченный срок.
  • Если предусматривается испытательный срок, это обстоятельство так же указывается в документе.

    Условия приема на работу и характер работы — что писать в приказе?

    Условия приёма на работу по преимуществу зависят от объёма работ, предусматривающихся на соответствующую штатную единицу, от возможности трудоустраивающегося лица трудиться на протяжении соразмерного количества времени.

    Так же здесь учитывается соразмерный период, на протяжении которого должность оставалась вакантной.

    Характер работ. Вносится на этой же строке, где указаны условия приёма на работу. Необходимость их внесения возникает при наличии специфических нюансов. Например, посменно, на ненормированный рабочий день и т.п.

    Оплата труда. Можно ли в приказе о приеме на работу не указывать оклад? Указание оклада является обязательным пунктом. Здесь вносимые сведения зависят от того, каким образом будет начисляться заработная плата. Если оплата производится на основании действующего и утверждённого оклада – вносится соразмерна сумма, с пояснением «с окладом».

    Если начисления производятся из расчёта за один час работы – вносится сумма, с пояснением «с тарифной ставкой». Данные пояснения допускают подчёркивания выбранной информации в указанной строке.

    Основания составления.

    В качестве оснований используется трудовой договор, заключённый с работником.

    В иных случаях допускается заявление соискателя.

    Виза руководителя. Распоряжение по приказу о приеме работника на работу по форме Т-1 исходит от руководителя, а поэтому визируется им. Иное должностное лицо, замещающее руководителя, вправе удостоверять приказ только при условии:

  • что ему официально предоставлено (приказом) данное право;
  • что это входит в его функциональные обязанности.
  • Дата. В документе указывается дата выхода на работу, которая должна соответствовать:

  • фактически установленному первому рабочему дню;
  • дню приёма на работу в трудовом договоре, заявлении и трудовой книжке.
  • Может ли приказ о приеме на работу быть раньше даты выхода на работу? Дата выхода приказа, а так же иных документов может не совпадать с первым рабочим днём. Допускается выход приказа о приеме на работу раньше, но не позже первого рабочего дня.

    Номер. Каждому приказу присваивается порядковый номер. Он присваивается лицом, составляющим документ на основании номера предшествующего распоряжения, путём прибавления к нему единицы.

    Сколько требуется копий приказа о приеме на работу?

    Обозначенный документ всегда подготавливается в одном экземпляре. Для того, чтобы внести его в личное дело сотрудника, требуется оформить выписку из приказа.

    На основании этого документа требующиеся сведения включаются в кадровую документацию, в том числе – в личную карточку, заполненную по форме Т-2 и в документацию по оформлению лицевого счёта по форме Т-54.

    После оформления трудового договора и трудовой книжки, данные сведения не потребуются. В случае необходимости, из приказа делается дополнительная выписка, которая представляется по месту требования.

    Нужно ли знакомить сотрудника с приказом? Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись. Он ставит её собственноручно в присутствии кадрового работника или ИП. Отсутствие данной подписи допускает признания документа неправоспособным. Ниже вы можете скачать унифицированную форму Т-1 приказа о приеме на работу.

    Ознакомьтесь как выглядит фото приказа о приеме на работу.



    Журнал регистрации приказов о приёме на работу

    Каждая организация, независимо от формы собственности и статуса учредителя, обязана вести журнал, где регистрируются приказы. Журнал имеет вид книги и специализированную форму, в которой расположена таблица с колонками, в которые вносятся сведения о каждом документе:

  • порядковый номер записи;
  • дата внесения;
  • номер приказа;
  • вид (о приёме, увольнении, переводе и т.п.);
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • табельный номер работника;
  • основание (ссылка на заявление, договор и т.п.).
  • В небольших компаниях допустимо вести такие журналы, изготовленные самостоятельно. В крупных организациях и учреждениях целесообразно приобрести готовые бланки журналов. Когда все страницы журнала будут заполнены, заводится новый экземпляр, а старый убирается на хранение в архив.

    На фото пример документа:

    Как оформить приказ о приеме на работу по форме Т-1а?

    Эту форму приказа удобно использовать индивидуальным предпринимателям и учредителям, которые набирают рабочих бригадным методом.

    В начале формы даются:

  • реквизиты приказа;
  • дата выхода;
  • общие сведения о работодателе: наименование и код.
  • Далее в форме таблицы указываются сведения о трудоустраиваемых лицах. Относительно каждого из них заполняются графы:

  • табельный номер;
  • фамилия, имя, отчество;
  • должность с указанием разряда и подразделение;
  • тарифная ставка, оклад, с надбавками;
  • основание приказа (трудовой договор);
  • дата выхода на работу;
  • условия приёма на работу, период, наличие испытательного срока.

Многие не знают о том, ставится ли печать на приказе о приеме на работу. Последняя колонка в таблице отводится для проставления подписи каждого из работников, об ознакомлении его с приказом. Работодатель подписывает приказ внизу, под таблицей, и удостоверяет его печатью. Ниже вы можете скачать образец и шаблон приказа о приеме на работу.

Пример на фото ниже:

Документ на картинке:


Как оформить приказ о приеме на работу — смотрите в видео ниже:

Где и какой срок хранятся документы?

Приказы передаются в отдел кадров, где подшиваются в отдельную папку по годам выхода.

Хранятся в несгораемом шкафу, как и прочие документы, относящиеся к повышенной степени сохранности.

Из отдела кадров в архив они могут передаваться только по прошествии 5 лет.

Впоследствии в архиве они должны сохраняться 75 лет. В прошествии данного срока – уничтожаются в установленном законодательством порядке.

Заключение

Трудовое законодательство предусматривает нормы, которые предъявляются к составлению приказов о трудоустройстве сотрудников, а так же – к регламенту хранения и регистрации кадровых документов.

naim.guru

Как сформулировать приказ о приеме на работу взамен ушедших в декретный отпуск.

11 ответов на вопрос от юристов 9111.ru

Можно составить согласно Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

Принимайте до выхода постоянного работника (ст. 58, 59 ТК РФ)

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Владимир,Приказ «О приеме на работу по срочному ТД» делается по форме Т-1. В графе «условия приема на работу, характер работы» пишется «по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника . » . Срочный договор заключаете с такой же формулировкой — он будет и на время отпуска по БИР и на время отпуска по уходу за ребенком. Поэтому «оформить но нового сотрудника бессрочный договор когда прежняя сотрудница выйдет из декретного отпуска и возьмет отпуск по уходу за ребенком» — не нужно.

Принять ФИО. на должность. по срочному договору с . по . на период отсутствия основного работника ФИО, (ч.1 ст.59 ТК РФ)

Основание: заявление работника о приеме на работу.

Срочные трудовые договоры с работниками трудовые инспекторы изучают особенно внимательно. Такой договор должен содержать два обязательных условия — срок и основание для его заключения ( ст. 58 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Что касается срока, то законодательством установлен только максимальный — не более пяти лет ( ст. 58 ТК РФ ). Это обстоятельство в ряде случаев создает трудности при определении даты окончания договора. Например, если он заключается с работником, который будет временно замещать сотрудницу, ушедшую в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком. Определить точное время выхода сотрудницы на работу не всегда возможно — согласно части 3 статьи 256 ТК РФ молодая мама может прервать отпуск досрочно.

Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенного события, а именно на выход временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. В нашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

там же есть и приказ

Здравствуйте! Если для исполнения обязанностей временно отсутствующей сотрудницы организация берет человека, не состоящего в штате, с ним нужно заключить срочный трудовой договор ( письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 ).Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ.

В вашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В приказе о приёме на работу нужно указать:

«срочный трудовой договор с ФИО заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Издается приказ по форме Т 1.

Применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма N Т-1 — на одного работника, форма N Т-1а — на группу работников. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником(ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма N Т-1) или «Период работы» (форма N Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

1.Основанием к приказу о приеме на работу является трудовой договор! Поэтому сначала вы его заключаете с работником, этот договор будет срочным! В трудовом договоре, при указании срока договора, руководствуетесь ст 59 Трудового кодекса РФ. Для вашего случая -первая часть, первое основание.

В срочном трудовом договоре будет звучать » На время исполнения обязанностей (ФИО временно отсутствующего работника) , находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет» (или другой срок-на который ушла декретница)

2. В приказе о приеме ( унифицированная форма Т-1) вы указываете дату приема на работу работника и дату выхода из отпуска временно отсутствующего работника, так как вы берете этого работника по срочному трудовому договору.

Если вы пользуетесь унифицированными формами, то в условиях нужно указать, временно, на время отсутствия основного работника (указываете ФИО работника).

В основании: трудовой договор от такого-то числа номер такой-то.

Если вы используте приказ о приеме в свободной форме, то текст примерно такой: приказываю : принять такого то работника (ФИО) с такого то числа на должность такую-то на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО работника) с окладом таким — то. Если режим труда отличается от основного, то также указываем. Основание : трудовой договор от такого-то числа номер такой-то. Все остальные сведения лишние (указываются в трудовом договоре)

Уважаемый Владимир, здравствуйте.

Вы задали на этом Сайте ВИП (платный) юридический вопрос, надеясь получить на него от юристов разъяснения или консультации с ссылками на конкретные статьи нормативных актов, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на те нормативные акты.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) и в других нормативных актах Российской Федерации нет таких понятий, как «ДЕКРЕТ» и «декретный отпуск», хотя в народе у нас некоторые граждане под таким отпуском понимают отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению беременной женщины по месту её работы на основании статьи 255 ТК РФ на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

После окончания отпуска по беременности и рода работник имеет право на основании статьи 256 ТК РФ взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, написав соответствующее заявление на имя руководителя организации.

ПРИКАЗ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ Отпуска по беременности и родам

гор. Москва 20.03.2015 г.

1. Ивановой Наталье Викторовне, технологу,

предоставить отпуск по беременности и родам с 20.03.2015 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату сумм, причитающихся Н. В. Ивановой.

3. С настоящим приказом ознакомить Н. В. Иванову.

Основание: заявление Ивановой Н. В. от 19.03.2015., листок нетрудоспособности, выданный Н. В. Ивановой 11.03.2015 г., ст. 255 ТК РФ.

Знать свои права и обязанности — это хорошо, но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь конкретный юрист на основании полной и нужной информации, полученной от посетителя сайта по юридическому вопросу или по проблеме.

www.9111.ru