Увольнение по осуждению

Увольнение по решению суда

При наличии виновных действий со стороны работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовые отношения. Но есть такие поступки работника, которые наказываются не только увольнением, но и лишением свободы. Как происходит увольнение виновного работника?

В ст. 81 ТК РФ перечислены основания, по которым работодатель может уволить своего сотрудника. В этой статье представлено такое основание, как хищение имущества или ценностей, которые принадлежат работодателю. Кроме основания для увольнения, такое деяние ещё квалифицируется по ст. 160 УК РФ. Такое происшествие даёт руководителю право уволить провинившегося работника. Но чтобы увольнение было полностью законным, основанием для вынесения приказа должно быть решение суда или приговор по уголовному делу. Перед тем как вызывать правоохранительные органы, должна быть проведена служебная внутренняя проверка и составлен соответствующий акт. Составлением документа должна заниматься комиссия, которая и проводила проверку.

Если такого документа на руках у работодателя нет, или же суд высеете решение (приговор) о том, что данный гражданин невиновен во вменяемом ему деянии, то основание для расторжения трудового договора исчезнет. То есть работника увольнять нельзя.

Увольнение сотрудника по решению суда может произойти не из-за того, что последний совершил виновное действие на территории работодателя. Он мог совершить противоправное деяние вне рабочего времени и не на территории работодателя. Однако за совершение такого деяния его привлекли к уголовной ответственности по приговору суда. Наказание за такое деяние — реальное лишение свободы на определённый срок. О продолжении своей трудовой деятельности речи больше не идёт. По ТК РФ вынесение в отношении работника приговора суда о назначении реального срока заключения является основанием для расторжения с ним трудовых отношений.

Согласно ТК РФ есть следующие виды наказаний, которые лишают работника возможности и дальше продолжать свою трудовую деятельность. Это:

  • ст. 47 УК РФ — лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности;
  • ст. 53 УК РФ — ограничение свободы на определённый срок. Данная статья имеет значение лишь в том случае, если для осуществления трудовой деятельности осужденному необходимо постоянно находиться в командировках за пределами территории, на которой ему разрешено пребывать судом;
  • ст. 54 УК РФ – арест;
  • ст. 56 УК РФ — лишение свободы на конкретный срок;
  • ст. 57 УК РФ — пожизненное лишение свободы.
  • Какая будет запись в трудовой об увольнении по решению суда

    Когда работник увольняется, вне зависимости от того, что является причиной и основанием для ухода, ему на руки выдаётся его трудовая книжка, в которой сделаны необходимые записи:

  • о приёме на работу;
  • обо всех внутренних перемещениях;
  • об увольнении.
  • Если работника увольняют по решению или приговору суда, то сначала необходимо дождаться даты вступления этого документа в силу. Не стоит забывать, что работник имеет право в течение 10 дней подать жалобу на решение суда. В этом случае он пока будет считаться невиновным, и уволить его на основании решения суда нельзя.

    В трудовой книжке будет сделана следующая запись:

    • в графе 1 – порядковый номер записи;
    • в графе 2 – дата записи. В данном случае, это дата вынесения судом решения или приговора;
    • в графе 3 – делается запись об увольнении, в том числе, указывается и причина прекращения трудовых отношений;
    • в графе 4 – реквизиты приказа об увольнении. К ним относятся: порядковый номер документа, дата его издания.
    • Данная запись делается сотрудником отдела кадров, который подтверждает её своей подписью. Также нужно указать должность этого сотрудника и его ФИО. После всех этих записей работник ставит свою подпись. Это свидетельствует о том, что он ознакомлен с данной записью.

      Приказ об увольнении по решению суда образец

      Чтобы уволить работника, необходимо издать приказ. Он должен быть определённой формы – унифицированной формы Т-8.

      Этот документ должен содержать в себе следующую информацию:

    • полное наименование работодателя, именно так, как указано в учредительных документах;
    • порядковый номер документа и дата его составления;
    • наименование документа. Нужно именно указать, что это «Приказ о прекращении трудового договора с работником»;
    • дата увольнения данного сотрудника;
    • его ФИО полностью;
    • структурное подразделение, в котором он работает, а также его должность;
    • основание для увольнения. В данном случае, необходимо указать «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ»;
    • основание — реквизиты решения суда;
    • подпись руководителя организации и её расшифровка;
    • должность и полностью ФИО руководителя;
    • подпись работника, свидетельствующая о том, что он с приказом ознакомлен.

    Какой последний день работы решение суда при увольнении

    До тех пор, пока суд не вынесет решение или приговор, которым он признаёт работника виновным в совершении преступного деяния, гражданин считается невиновным. Именно так действует презумпция невиновности. Поэтому уволить его до того, как решение суда вступит в силу, не является законным. Такое же положение действует и в том случае, если работник решил подать апелляционную жалобу в отношении вынесенного приговора. Сделать это он должен в течение 10 дней с момента вынесение решения суда. И в течение всего срока, пока суд апелляционной инстанции не рассмотрит жалобу работника, он не считается виновным. Следовательно, уволить его нельзя.

    Существует несколько видов наказаний, которые не исключают дальнейшую трудовую деятельность работника, в отношении которого вступило в законную силу решение суда. Это такие наказания, как:

  • ст. 46 УК РФ – штраф в определённом размере;
  • ст. 49 УК РФ — обязательные работы, т.к. они выполняются в свободное от основной деятельности время;
  • ст. 48 УК РФ — лишение классного чина, специального звания или наград.
  • Эти наказания никак не влияют на дальнейшую трудовую деятельность осуждённого работника, поэтому увольнять его на основании решения суда, которое уже вступило в свою законную силу, нельзя.

    Уволить виновного сотрудника, на основании «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ», можно лишь с того момента, когда решение (приговор) суда вступит в свою законную силу.

    Для наглядности стоит привести пример: «В отношении работника Н. было заведено уголовное дело по факту разбойного нападения. Сотрудник Н. продолжал работать, так как в отношении него не был назначен арест в качестве предварительной меры наказания. 5 октября 2016 года состоялось судебное заседание, на котором был вынесен приговор в отношении гражданина Н. – виновен. Он решил подать апелляционную жалобу, и 8 октября его адвокат направил её в вышестоящий суд. Заседание было назначено на 18 октября этого же года.
    Суд апелляционной инстанции оставил приговор суда без изменения – виновен. Так как такое решение было принято 18.10.2016 года, то вступит оно в свою законную силу только через 10 дней – то есть 28.10.2016 года». Именно в этот день работник признаётся виновным, и именно этот день считается его последним рабочим днём. Именно этой датой нужно издать приказ об увольнении, и именно эта дата будет указана в трудовой книжке.

    Увольнение за прогул по решению суда

    Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте в течение четырёх часов подряд или в течение одной смены. Факт отсутствия должен быть зафиксирован в соответствующих документах. Однако, до того момента, пока работник не представит письменные объяснения своего поступка, применять к нему дисциплинарное взыскание нельзя.

    Наказанием за прогул может стать увольнение. Об этом сказано в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уволить его можно только в том случае, если работник отсутствовал без уважительной причины.

    То есть нельзя уволить за прогул тех работников, которые отсутствуют на рабочем месте по причине:

  • болезни. Данный факт должен быть подтверждён правильно оформленным листком нетрудоспособности;
  • ежегодного отпуска. Должно быть заявление работника и приказ о предоставлении отпуска;
  • сдачи крови в качестве донора;
  • исполнения государственных обязанностей – несение воинской повинности, приглашение в судебные органы для исполнения гражданского долга в качестве присяжного заседателя;
  • участия в митинге, который официально санкционирован властями;
  • задержки выплаты заработной платы на срок, превышающий 14 календарных дней. Такое право прописано в ст. 142 ТК РФ;
  • невозможности выполнения своих трудовых обязанностей по вине работодателя. К этому можно отнести необеспечение безопасных условий труда или не устранённых нарушений по охране труда. Эти нарушения должны быть выявлены и описаны специальной комиссией.
  • Если же работодатель пренебрегает законными обстоятельствами и увольняет своего работника «по статье», последний имеет право подать в суд. Судебная практика по таким делам достаточно обширна. Если работодатель не оформил по всем правилам прогул работника, то последний будет восстановлен на рабочем месте по решению суда.

    Работодатель обязан соблюдать права своих работников, в том числе, если в их отношении заведено уголовное дело. Работник может быть признан виновным в совершении деяния только судом. Поэтому уволить его по такому основанию без решения суда нельзя.

    trudinspection.ru

    Работник осужден к лишению свободы. Что важно знать?

    Добрый день, дамы и господа. С вами юрист Евгений Волков.

    Сегодня рассмотрим ситуацию, когда работник осужден к лишению свободы, и перед работодателем возник вопрос, как уволить такого работника?

    Для того, чтобы уволить работника, который был осужден судом к лишению свободы с реальным отбытием наказания, необходимо учитывать ряд нюансов.

    Во-первых, трудовой договор с таким работником прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

    При этом, основанием для увольнения в данном случае выступает пункт 4 части 1 ст.83 Трудового кодекса РФ, согласно которому

    трудовой договор подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившем в законную силу.

    Во-вторых, чтобы определить дату увольнения работника, которую нужно проставлять в трудовой книжке, необходимо учитывать, содержался ли осужденный к лишению свободы работник в период ведения расследования уголовного дела под стражей.

    Этот момент является определяющим.

    Чтобы было более понятно, рассмотрим на конкретных примерах.

    Что общего между убийством, кражей и изнасилованием, нарушением правил дорожного движения и эксплуатации транспортных средств?

    Правильно. Все эти преступления предполагают в качестве наказания лишение свободы.

    Однако, если для убийства и изнасилования, заключение лица, совершившего преступление, под стражу на период ведения следствия является фактически обязательным, то для таких преступлений, как кража или нарушение правил дорожного движения и эксплуатации транспортных средств, заключение под стражу не всегда является оправданным.

    Часто в качестве меры пресечения по таким уголовным делам выступает не заключение под стражу, а подписка о невыезде и надлежащем поведении (статья 102 УПК РФ).

    Так вот, в соответствии с частью 3 ст.72 Уголовного кодекса РФ

    время содержания лица под стражей до судебного разбирательства засчитывается в сроки лишения свободы.

    Поэтому, для ситуации, когда работник в период предварительного следствия содержался под стражей и впоследствии был осужден к реальному лишению свободы, в трудовую книжку такого работника запись об его увольнении по п. 4 части 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ необходимо оформлять датой заключения работника под стражу, так как период нахождения работника под стражей засчитывается в срок отбывания наказания, о чём я указал выше.

    При этом, вы, естественно, не платите зарплату работнику, в отношении которого на период проведения предварительного следствия была избрана мера пресечения в виде заключения под стражу.

    Почему? Потому что в соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата — это вознаграждение за труд…

    Соответственно, если работник не трудится, нет оснований для выплаты зарплаты.

    Обратите особое внимание на следующее: если в отношении работника была избрана мера пресечения в виде заключения под стражу в рамках предварительного следствия по уголовному делу, но, при этом, предварительное следствие еще ведется, не окончено и т.п. – то есть, нет приговора суда — уволить работника по пункту 4 части 1 ст. 83 Трудового кодекса никак нельзя.

    Основанием для увольнения работника по обозначенному пункту ст. 83 Трудового кодекса РФ является лишь вступление в силу приговора суда о назначении наказания в виде лишения свободы.

    Вместе с тем, бывают и случаи, когда приговором суда работник осужден к лишению свободы условно.

    Что делать работодателю в этом случае? Может ли работодатель уволить такого работника?

    Я полагаю, что прекратить трудовой договор с работником по основаниям п.4 части 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ нельзя, потому что продолжение прежней работы приговором суда в данном случае не исключается.

    Однако работника можно уволить, например, по подпункту «г» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ: (если работник совершил хищение или растрату, умышленно уничтожил или повредил имущество по месту своей работы).

    Даже если сотрудник осужден к условному лишению свободы, и приговор суда вступил в законную силу, работника можно будет уволить по указанному пункту ст.81 Трудового кодекса РФ.

    Для преступлений, которые ставят под сомнение профессиональные качества сотрудника, существуют соответствующие пункты в части 1 ст.81 Трудового Кодекса РФ.

    К примеру, если на работе сотрудник обслуживал денежные или товарные ценности, а его осудили в связи с мошенническими или подобными действиями (п.7 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ), то вы можете уволить такого работника, мотивируя это тем, что ваше предприятие утратило к нему доверие.

    Или другой случай: если ваша организация связана с преподавательской деятельностью, а ваш работник — воспитатель или преподаватель — совершил аморальный поступок (преступление, правонарушение), то его можно уволить на основании того, что его поступок несовместим с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ).

    В любом случае, чтобы законно уволить сотрудника, вам необходимо получить приговор суда.

    Как правило, суды идут навстречу работодателю, тем более, что это не нарушает чьих-либо прав и обязанностей.

    Ну и, наконец, если никаких официальных данных вам получить не удастся, то уволить сотрудника по основанию, предусмотренному пунктом 4 части 1 ст.83 Трудового кодекса РФ, разумеется, не получится.

    evgeniyvolkov.ru

    Осуждение работника к наказанию

    (пункт 4 части первой статьи 83 ТК РФ)

    Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, вынуждает работодателя прекратить трудовой договор со ссылкой на пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.

    Данное основание увольнения имеет комплексный характер и может применяться только при наличии следующих условий:

    1) работник осужден к наказанию;

    2) мера наказания исключает возможность продолжения работы;

    3) приговор суда вступил в законную силу.

    Прежде всего, осуждение к наказанию предполагает доказанность виновности в совершении преступления (опасного для личности, общества или государства деяния, за совершение которого Уголовным кодексом РФ предусмотрена уголовная ответственность).

    Согласно части 2 статьи 8 Уголовно-процессуального кодекса РФ никто не может быть признан виновным в совершении преступления и подвергнут уголовному наказанию иначе как по приговору суда. Под приговором понимается решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (пункт 28 статьи 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

    Виды наказаний и иные меры уголовно-правового характера за совершение преступлений установлены Уголовным кодексом РФ.

    К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

    1) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (статья 47 Уголовного кодекса РФ). Оно состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для работодателя, у которого работает осужденный. На основании приговора работодатель обязан:

    А) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

    Б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

    В) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

    Г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (статья 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);

    2) арест (статья 54 Уголовного кодекса РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

    3) лишение свободы на определенный срок (статья 56 Уголовного кодекса РФ);

    4) пожизненное лишение свободы (статья 57 Уголовного кодекса РФ).

    Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его работы. Например, такой вид наказания, как исправительные работы, в соответствии со статьей 50 Уголовного кодекса РФ отбывается непосредственно по месту работы. При этом из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5% до 20%.

    Датой прекращения трудового договора в случае осуждения работника к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является предшествующая дате вступления в законную силу приговора суда. Если же до вынесения судом приговора в отношении работника в качестве меры пресечения было избрано заключение его под стражу, то датой прекращения трудового договора следует считать последний день работы этого работника.

    Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами. Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

    В случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения (статья 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

    Жалоба и представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы сторонами в апелляционном или кассационном порядке в течение 10 суток со дня провозглашения (получения) приговора (статья 356 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

    Приказ о прекращении трудового договора издается работодателем после вступления приговора в законную силу на основании копии этого приговора.

    В связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение

    Прежней работы, в соответствии с приговором суда,

    Пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса

    Основание: приговор Московского городского суда от 17.10.2008

    Согласно пункту 19 Правил ведения трудовых книжек при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься). Инструкция по заполнению трудовых книжек не уделяет этому вопросу внимания, а, следовательно, в трудовой книжке при увольнении в связи с осуждением к иным наказаниям достаточно общей формулировки пункта 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ:

    Сведения о приеме на
    работу, переводе
    на другую постоянную
    работу, квалификации,
    увольнении (с указанием
    причин и ссылкой
    на статью, пункт закона)

    Наименование,
    дата и номер
    документа,
    на основании
    которого
    внесена
    запись

    www.hr-portal.ru

    Увольнение по осуждению

    Добрый день
    Приняли на работу охранником человека. При устройстве предъявил действующее удостоверение частного охранника — все, как пологается. А через месяц его «закрывают». Оказалось, что он был условно осужденный, но нарушил режим — не отметился у участкового. В общем, отменили ему условное осуждение и посадили.
    Вопрос: как теперь его уволить? вернее, как правильно записать в трудовую книжку.
    Я понимаю, что уволен он будет по п.4 ч.1 ст.83 ТК. но ы формулировке написано: «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с ПРИГОВОРОМ суда, вступившим в законную силу». Но в нашем случае приговор был ранее устройства на работу. имеется постановление об отмене условного осуждения.

    Вопрос: Работник приговорен к лишению свободы.
    С какого дня он должен быть уволен (последний день работы или день вступления приговора в законную силу)?

    Ответ: В соответствии с п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, трудовой договор подлежит прекращению. Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). К таким исключительным случаям относятся, например, период нетрудоспособности, отпуск, командировка, исполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.
    Последний день работы и день вступления приговора в законную силу могут не совпадать, например, когда работник находится под арестом или на время производства по уголовному делу он может быть отстранен от работы. Иными словами, работник по объективным причинам может не присутствовать на своем рабочем месте и за ним, исходя из анализа ТК РФ, также сохраняется место работы. Кроме того, необходимо учитывать, что в соответствии со ст.ст. 354-356 УПК РФ приговор может быть обжалован работником в вышестоящий суд в апелляционном или кассационном порядке. Момент вступления приговора в законную силу определяется статьей 390 УПК РФ.
    Поэтому п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ содержит прямое указание на возможность прекращения трудового договора с работником только при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию; мера наказания исключает возможность продолжения работы; приговор суда вступил в законную силу. Следовательно, до даты вступления приговора в законную силу работник не может быть уволен (определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.07.2011 N 33-21088, Московского городского суда от 29.11.2011 N 4г/9-9552). Отметим, что работодателю необходимо получить заверенную канцелярией суда копию приговора в отношении данного работника. Для этого следует сделать запрос в суд. Получив копию вступившего в силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, трудовой договор с таким работником можно прекратить.

    К сведению:
    Работодатель должен издать приказ об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Согласно указаниям по заполнению этой формы в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В графе «Основание (документ, номер, дата)» делается ссылка на приговор суда. По общему порядку с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Так как приказ невозможно довести до сведения работника, то на нем производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). В рассматриваемом случае она может быть такой: «В связи с осуждением работника к наказанию в виде лишения свободы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, ознакомить его с настоящим приказом не представляется возможным»; далее — дата и подпись лица, совершившего запись.
    Согласно п. 5.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 83 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодекса или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ). В трудовой книжке осужденного работника необходимо сделать следующую запись: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Павлова Наталия

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Золотых Максим

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

    forum.garant.ru

    Работник приговорен к наказанию в виде лишения свободы.
    Какова процедура увольнения такого работника (в том числе дата издания приказа и дата увольнения)?

    В соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На наш взгляд, такой приказ в данном случае работодатель вправе издать в любой момент со дня получения надлежаще заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда, согласно которому работник осужден к лишению свободы.

    В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), составляемом по унифицированной форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в строке «Дата составления», проставляется действительная дата составления документа, например день получения копии приговора или другой день, когда работодатель оформляет увольнение, а в строке «Прекратить действие трудового договора» — день вступления в законную силу приговора суда.

    С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Она может быть такой: «В связи с осуждением работника к наказанию в виде лишения свободы в соответствии с приговором суда, вступившего в законную силу, ознакомить его с настоящим приказом не представляется возможным»; далее — дата и подпись лица, совершившего запись.

    Внесение записи в трудовую книжку об увольнении такого работника производится в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее — Инструкция).

    Согласно п. 17 Правил и п. 5.4 Инструкции при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

    Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 5.1 Инструкции).

    Статья 84.1 ТК РФ требует при внесении в трудовую книжку записи об увольнении давать ссылку на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

    На основании указанных норм при увольнении работника в соответствии с п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ в его трудовую книжку в графу 3 должна быть внесена запись: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Напомним, что нормы ст. 84.1 ТК РФ также требуют выдать работнику в день увольнения его трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

    Если в связи с осуждением работника выдать ему трудовую книжку не представляется возможным, то, руководствуясь ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, нужно направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на направление ее по почте. Если работник письменно попросит выслать трудовую книжку по месту его заключения, это можно сделать, направив ее заказным письмом с уведомлением.

    Суммы, причитающиеся работнику ко дню увольнения, могут быть переведены работнику в безналичной форме в день увольнения, если в организации предусмотрена такая форма выплаты заработной платы, а при выплате в наличной форме — выданы не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Такое требование может быть предъявлено и лицами, действующими на основании выданной осужденным работником доверенности, которая уполномочивает данных лиц на получение этих сумм.

    Отметим, что в силу ст. 185.1 ГК РФ доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, может удостоверить начальник соответствующего места лишения свободы. При этом такая доверенность приравнивается к нотариально удостоверенной.

    Ответ прошел контроль качества

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    www.garant-kostroma.ru