Задачи по трудовом спорам

Задачи по трудовом спорам

Задачи

1. А., работавшая на швейной фабрике, была уволена по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение хищения ткани фабрики. Сам факт хищения был установлен районным судом, который привлек А. к административной ответственности. А. обжаловала поста новление районного суда. Областной суд отменил постановление район ного суда о наложении штрафа в силу малозначительности. После этого А. посчитала незаконным ее увольнение.

Куда ей следует обратиться за разрешением трудового спора? Как следует разрешить данный спор?

2. Н., работавшая жиловщицей в ОАО «Волковысский мясокомбинат», при попытке выноса двух пакетов пельменей с территории комбината была остановлена ведомственной охраной и досмотрена. Данный факт послужил основанием для привлечения Н. к административной ответственности по ст. 51 КоАП Республики Беларусь. Через две недели Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель расторг с нею трудовой договор в соответствии со ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь. Через неделю Н. подала исковое заявление в суд, в котором указывалось, что она просит суд восстановить ее на работе в связи с тем, что заявление об увольне нии по собственному желанию было написано под давлением со стороны нанимателя. Наниматель в суде подтвердил, что он предупреждал Н.: «Не уволишься по собственному желанию, уволю по статье».

Как следует разрешить данный спор?

3. Ж., работавшая главным бухгалтером ОАО «Резонанс», была уво лена по п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь. Основанием увольнения послужили виновные действия Ж., выразившиеся в наруше нии кассовой дисциплины в части выдачи валютных средств подотчет ным лицам без приказа, а также несвоевременное представление отчетов по заграничным командировкам. Ж. с увольнением не согласилась.

Дайте характеристику данного трудового спора по следующей схе­ме: 1. Данный спор является индивидуальным или коллективным? 2. При­чины его возникновения? 3. Каким является данный спор по способу защи­ты? 4. Какому органу он подведомствен? 5. Как следует его разрешить?

4. С Р. был заключен срочный трудовой договор продолжительностью 4 месяца. Он был принят на работу для замещения временно отсутствую щего основного работника. При этом ему было установлено недельное пред варительное испытание. В период предварительного испытания он совер шил прогул (отсутствовал на работе два часа). Наниматель его уволил по п. 7 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь как не выдержавшего ис пытательного срока. Р. не согласился с данным увольнением.

Куда следует обратиться Р. для разрешения возникшего трудово­го спора? Как следует разрешить данный спор?

5. Районным отделом образования была проведена проверка средней школы по организации учебного процесса. В ходе проверки были выявле ны многочисленные нарушения учебного плана, а также нецелевое расхо дование бюджетных средств, выделенных на ремонт школы. Исходя из ма териалов проверки, директор школы К. был уволен по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Он не согласился с увольнением.

В какой орган вправе обратиться директор за разрешением тру­дового спора? Как должен быть решен в данном случае трудовой спор?

6. Сварщик 2 разряда Л. при производстве строительно-монтажных работ на объекте получил травму правой руки. Долго лечился (6 меся цев), а когда вышел на работу, то узнал, что уволен по п. 6 ст. 42 Трудово го кодекса Республики Беларусь. Он не согласился с увольнением.

В какой орган следует обратиться Л. для разрешения возникшего трудового спора? Как должен быть решен в данном случае трудовой спор?

7. Трудовой коллектив Скидельской птицефабрики на общем собра нии 14 марта 2008 года выдвинул требования о пятикратном увеличении заработной платы, ее индексации, оплаты отпускных по последнему зара ботку. Эти требования были сформулированы письменно и направлены руководителю предприятия Д., который отказался выполнить требования работников. На общем собрании трудового коллектива 21 марта 2008 года этот отказ был обсужден, и было принято решение о проведении коллек тивного трудового спора. Была создана примирительная комиссия, с ре шением которой трудовой коллектив не согласился.

Каков порядок и каковы права у трудового коллектива Скидельс-кой птицефабрики о продолжении данного коллективного спора? Мо­гут ли правоохранительные органы, органы исполнительной власти, пра­вительство и Президент Республики Беларусь приостановить проведе­ние забастовки в данном трудовом коллективе, решение о которой при­нято на общем собрании большинством голосов?

8. Работники Гродненской табачной фабрики в количестве 100 чело век не согласились с решением врачебно-консультативной комиссии по ликлиники № 2 г. Гродно о признании наличия у них профессиональных вредностей, препятствующих продолжению работы по своим специаль ностям. С письменными требованиями они обратились к директору та бачной фабрики через соответствующие отделы городского и областного здравоохранения добиться отмены указанных в заключения ВКК, так как их на комиссию не вызывали и такими заболеваниями, которые указаны в справках, они не болеют. Однако директор табачной фабрики создал ко­миссию с участием представителей облздравотдела, которые приглашали каждого из ста работников и предлагали им подать заявление об увольне­нии по собственному желанию, с выплатой каждому в виде выходного пособия по 150 000 рублей. А с теми работниками, которые отказались добровольно подать заявление об увольнении по собственному желанию, был расторгнут трудовой договор по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Респуб­лики Беларусь. На общем собрании трудового коллектива табачной фаб­рики 21 января 2008 года было принято решение о проведении забастов­ки в знак протеста с действиями нанимателя.

Каков порядок проведения забастовки по законодательству Респуб­лики Беларусь? Укажите стадии разрешения данного трудового коллек­тивного спора. Возможен ли примирительный порядок его разрешения? Возможно ли проведение забастовки на указанном выше предприятии?

ebooks.grsu.by

Практическая работа № 5 ПОПД

Практическая работа 5
Тема: «Трудовые споры»
Цель: научиться разрешать ситуации по теме
Источник: ТК РФ, ситуации, конспект
Вариант 1
Задание 1. ответить на вопросы:
1. Назовите причины и условия возникновения трудовых споров
Ответ:
Причинами возникновения трудовых споров, как правило, являются правонарушения в сфере труда как действительные, так и мнимые.
2. Незаконные забастовки и ответственность за них работников
Ответ:
Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Задание 2. решить ситуации:
Задача 1
Гражданин Прохоров обратился к мировому судье с исковым заявлением к организации, в отделе кадров которой ему необоснованно, по его мнению, отказали в приеме на работу. Судья отказал в приеме заявления на основании того, что Прохоров не был связан с данной организацией какими-либо предварительными обязательствами.
Правомерно ли поступил судья? Какие категории индивидуальных трудовых споров рассматриваются непосредственно в судах? Какова подсудность индивидуальных трудовых споров?
Ответ:
Действия судьи не являются правомерными, так как в статье 391 пишут Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Об отказе в приеме на работу. По данной статье судья должен был принять заявление истца и рассмотреть его в мировом суде.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры сторон по заявлениям:
работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Заявление об оспаривании подзаконных нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти относится к подсудности Верховного Суда РФ. При подаче таких заявлений следует учитывать положения Постановления Конституционного Суда РФ от 27 января 2004 года N 1-П по делу о проверке конституционности отдельных положений п. 2 ч. 1 ст. 27, ч. 1, ч. 2 и ч. 4 ст. 251, частей второй и третьей ст. 253 ГПК РФ в связи с запросом Правительства РФ. Из данного Постановления следует, что суды общей юрисдикции не могут рассматривать заявления об оспаривании нормативных правовых актов Правительства РФ по вопросам, отнесенным к компетенции Правительства РФ федеральным законом, если в нем не имеется содержательной регламентации этого вопроса. Следовательно, в Верховном Суде РФ могут быть оспорены нормативные правовые акты Правительства РФ, если они изданы по вопросам, которые федеральным законом не отнесены к компетенции Правительства РФ, либо противоречат положениям федерального закона. В остальных случаях нормативные правовые акты Правительства РФ могут быть проверены Конституционным Судом РФ на предмет их соответствия Конституции РФ, в том числе и обозначенным в ней полномочиям Правительства РФ.
Задача 2
Инженеру производственного отдела фабрики Смирновой администрация предложила перейти на аналогичную должность в производственный цех на постоянную работу с 10 апреля 2009 г. От такого перевода Смирнова отказалась, мотивируя это тем, что при заключении с ней трудового договора оговаривалось конкретное место работы — производственный отдел. Администрация перевод мотивировала соображениями целесообразности использования опыта работы Смирновой именно в цехе, откуда недавно уволился инженер.14 апреля 2009 г. за отказ от перевода на работу в цех Смирновой было объявлено замечание приказом по фабрике. Посчитав приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, Смирнова 16 июля 2009 г. обратилась в КТС с заявлением об от¬мене приказа. Однако в КТС ей было отказано в рассмотрении спора по существу в связи с истечением срока обращения в КТС за рассмотрением спора. Дайте оценку действий КТС. Подготовьте проект решения КТС. Как изменится решение КТС, если станет известно, что в период с 25 апреля по 15 июля Смирнова находилась в командировке и на лечении?
Ответ:
Согласно386 статье действия КТС соответствует закону, то есть гражданка Смирнова должна была обратиться в орган КТС до 14 июля 2009г. Но согласно 2-му пункту статьи 386 В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу, то есть если гражданка Смирнова предоставит требуемые документы о командировке , больничный лист. КТС дожжен будет пересмотреть данное заявление в течении 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Задача 3
Работник кадровой службы завода Маслов был уволен по п. 3 ст. 81 ТК. Приказ о его увольнении был издан на основании реше¬ния аттестационной комиссии. Маслов обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Суд своим определением отказал истцу в рассмотрении данно¬го искового требования ввиду неподведомственности его суду. Законно ли данное определение суда? Разрешите спор.
Ответ:
Ссылаясь на статью 391 данное заявление должно быть рассмотрено в городском суде по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора.

Задача 4
Инженеру научно-исследовательского института Громову два месяца не выплачивали заработную плату. Громов приостановил работу до выплаты задержанной суммы, известив об этом директора института. На следующий день после того, как Громов подал за¬явление о приостановлении выполнения своих трудовых обязанностей, директор издал приказ об увольнении Громова по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК (прогул). Громов пытался объяснить, что имел пра¬во не выходить на работу до выплаты ему причитающейся заработной платы, однако его просто-напросто ознакомили с приказом об увольнении. Правомерны ли действия директора института?
В какой орган может обратиться Громов с требованием о за¬щите своих трудовых прав?
Ответ: Действие директора института не правомерны, так как в соответствии со статьей 142 ТК РФ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Громов имел право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, так как прошло более 15 дней, а именно 2 месяца.
Громов должен обратится к мировому судье.

www.megasik.ru

Задачи по Трудовому праву с ответами [31.10.16]

Вид работы: Задача

Тема: Задачи по Трудовому праву с ответами

Дисциплина: Трудовое право

Скачивание: Бесплатно

Дата размещения: 31.10.16 в 18:33

Тема 1. Общие положения трудового права

Задача 2. Директор завода «Авторемонт» издал правила внутреннего трудового распорядка без предварительного согласия с профсоюзным комитетом. Профсоюзный комитет обратился с заявлением об отмене принятого локального нормативного акта в федеральную инспекцию труда.

К какому виду правоотношений относятся правоотношения между профсоюзным комитетом и организацией. Сформулируйте решение федеральной инспекции труда.

Задача 5. Истица работала в организации уборщицей, получая оплату не реже одного раза в месяц. Она выполняла работу в установленные часы: часть помещений по указанию коменданта убирала до начала, остальные по окончании рабочего дня организации. Через два года истица обратилась с заявлением о предоставлении ей ежегодного отпуска. Директор организации отказал истице в предоставлении отпуска, ссылаясь на то, что она работает по договору подряда; трудовой договор с ней не заключался и приказ о приеме на работу не издавался, поэтому у нее нет права на отпуск.

В каком правоотношении состоит истица с данной организацией?

Тема 2. Социальное партнерство в сфере труда

Задача 3. На судоремонтном заводе «Балтийский ветер» действуют две профсоюзные организации и совет работников. Ни одна из организаций, представляющих работников, не объединяет более половины от их общего числа.

Каковы должны быть действия сторон при заключении коллективного договора на заводе? Дайте мотивированный ответ юриста.

Задача 2. После заключения коллективного договора, зарегистрированного в органе по труду, в его текст по соглашению сторон были внесены дополнения. Они были надлежащим образом оформлены, но не зарегистрированы в органе по труду. Через пять месяцев возникла конфликтная ситуация: работодатель отказался от обязательств, которые дополнительно взял на себя, со ссылкой на то, что основной коллективный договор был зарегистрирован и, следовательно, имеет юридическую силу, а дополнение – нет, поэтому обязательной юридической силой не обладает.

Представители работников обратились в службу по урегулированию трудовых споров за разъяснениями. В роли руководителя службы на основе закона дайте оценку действиям работодателя. Каков порядок регистрации коллективных договоров и соглашений?

Тема 3. Правовое регулирование занятости

Задача 6. Территориальный орган по вопросам занятости направил запрос в АО «Резерв» о предоставлении информации, в частности: 1) о ходе создания рабочих мест для инвалидов; 2) об экономических результатах деятельности организации за соответствующий отчетный период, мотивируя данное требование тем, что у службы занятости есть информация, позволяющая прогнозировать возможное банкротство АО »Резерв», и, соответственно, значительное высвобождение его работников. АО «Резерв» направило службе занятости ответ относительно рабочих мест для инвалидов, отказываясь сообщать данные об экономических результатах деятельности организации. Имеет ли место в данном случае несоблюдение работодателем обязанности в сфере содействия занятости?

Тема 4 Трудовой договор

Задача 1. На собеседовании при приеме на работу от гражданина потребовали паспорт, трудовую книжку, характеристику с последнего места работы, копию документа о высшем образовании, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, ИНН, медицинскую справку из поликлиники о состоянии здоровья, справки от психиатра и нарколога, справку о регистрации по месту жительства, характеристику с последнего места работы, справку из налоговой инспекции о предоставлении сведений об имущественном положении. Гражданин обратился за консультацией к адвокату.

Составьте ответ адвоката.

Задача 5. Никитин был принят на работу в порядке перевода на должность главного бухгалтера с шестимесячным испытательным сроком. Юрисконсульт указал, что при приеме на работу Никитина нарушено трудовое законодательство.

Назовите нарушения при приеме на работу Никитина.

Тема 5. Рабочее время и время отдыха

Задача 1. Усманова А.И. работает в бухгалтерии АО «Парус». Она обратилась к администрации с просьбой установить ей сокращенный рабочий день, так как у нее ребенок-инвалид одиннадцати лет. Рассмотрев ее заявление, ей ответили, что неполное время установят, но заработная плата будет меньше и отпуск, соответственно, сократится.

Прокомментируйте ответ администрации АО «Парус»

Задача 3. Ольга Потапова подала заявление о своем желании расторгнуть трудовой договор. По истечении 2-недельного срока администрация предприятия заявила, что она не может отпустить Ольгу, т.к. работник на ее место не найден. Ольга должна работать до тех пор, пока работника, способного заменить ее, не найдут, до этого момента трудовая книжка ей выдана не будет.

Правомерны ли требования администрации?

Тема 6. Правовое регулирование оплаты труда. Гарантии и компенсации

Задача 2. При поступлении на работу 16-летнего Селезнева руководитель предприятия потребовал, чтобы Селезнев был зачислен на условиях неполного рабочего времени и с обязательным поступлением на учебу в среднюю общеобразовательную вечернюю школу. С согласия Селезнева был издан приказ о его приема на работу с неполным рабочем днем, поскольку он дал обязательство продолжать обучение в школе.

Законны ли действия администрации?

Тема 7. Правовое регулирование дисциплины труда

Задача 1.Работник не вышел на работу и не сообщил о причинах своего отсутствия. По выходе на работу он не дает никаких объяснений по поводу отсутствия. На следующий день он берет больничный лист, о чем ставит директора школы в известность. Директор школы применяет дисциплинарное взыскание (выговор) к работнику за совершенный проступок. Правильно ли действовал директор?

Задача 11. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей приказом по организации работнице Белкиной была объявлена благодарность, и одновременно она была награждена ценным подарком.

Возможно ли объявление одновременно двух видов поощрений? Какие виды поощрений, применяемые к работникам, предусмотрены ТК РФ и подзаконными нормативными актами?

Тема 8. Материальная ответственность сторон трудового договора

Задача 1. Директор магазина Зотов в результате халатного отношения к своим обязанностям причинил магазину ущерб в сумме 10 000 рублей. Материально – ответственным лицом он не являлся.

По факту хищения товаров следственные органы провели расследование и установили в действиях Зотова признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке. Но, учитывая, что Зотов ранее не судим, имеет на иждивении трех малолетних детей и освобожден от занимаемой должности, уголовное дело было прекращено. Какую материальную ответственность и в каком порядке будет нести Зотов?

Задача 3. Директор аптеки ЗАО «Первая помощь» отказался от предложения Совета директоров подписать договор о полной материальной ответственности, мотивируя свой отказ следующим.

Во-первых, директор не может контролировать и обеспечить сохранность всего имущества, находящегося в зале и на складе аптеки.

Во-вторых, при приеме директора на работу в 2001 году никаких предложений о подписании подобного договора со стороны Совета директоров не было.

В-третьих, с работниками аптеки заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, поэтому в заключении договора о полной материальной ответственности с директором нет необходимости. Кто прав в данном споре? Как разрешить ситуацию, если необходимость подписания с работником договора о полной материальной ответственности возникла после заключения с ним трудового договора?

Тема 10. Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров

Задача 1 Экономист завода «Фотон» Скорняк был уволен с работы 15 апреля. 20 апреля он заболел и до 25 мая пребывал на стационарном лечении. А 10 июня он обратился в районный суд о восстановлении его на работе, поскольку считал, что был уволен неправомерно.

Будет ли принято судом его заявление к рассмотрению?

Не подходит Задача? Вы можете заказать у наших партнеров написание любой учебной работы на любую тему.

Внимание! На время летних каникул проводятся технические работы — скачивание работ недоступно. Приносим извинения за доставленные неудобства.

Чтобы скачать бесплатно Задачи на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Задачи для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Если Задача, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

studrb.ru

Тест с ответами по дисциплине Трудовое право

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают:
А) работник и работодатель +
Б) физическое и юридическое лица
В) прокуратура и работник
Г) нет правильного ответа

Какие отношения складываются в связи с рассмотрением трудовых споров, возникающих между сторонами трудовых правоотношений?
А) трудовые
Б) неформатные
В) процессуально — трудовые +
Г) нетрудовые

Совокупность приемов и способов регулирования соответствующих общественных отношений – это … трудового права
А) объект
Б) субъект
В) метод +
Г) задача

Трудовое право следует отграничивать от смежных отраслей права (гражданского, аграрного, права социального обеспечения) по его:
А) объекту и субъекту
Б) предмету и методу +
В) методам и задачам
Г) предмету и субъекту

На основе норм какого права рассматриваются индивидуальные трудовые споры?
А) гражданско — трудового
Б) гражданско-процессуального +
В) процессуально – трудового
Г) судебного

По юридической силе, нормативные акты трудового права подразделяются на:
А) Конституция
Б) законы и подзаконные нормативные акты +
В) трудовая книга и постановления
Г) постановления и нормативные распоряжения

Какие нормативные акты принимаются в объединениях, на предприятиях, в учреждениях, организациях для регулирования своих внутренних вопросов, связанных с процессом труда?
А) глобальные
Б) локальные +
В) трудовые
Г) нет верного ответа

Признаваемая государством способность субъекта иметь права и нести юридические обязанности – это:
А) правоспособность +
Б) правонепричастность
В) дееспособность
Г) правосубъектность

Способность своими личными действиями вступать в правоотношения, осуществлять субъективные права, исполнять юридические обязанности – это:
А) правонепричастность
Б) правопричастность
В) дееспособность +
Г) правосубъектность

Организации, обладающие обособленным имуществом, которые могут от своего имени приобретать права и нести обязанности, быть истцами и ответчиками в суде и надлежащим образом зарегистрированные – это:
А) профсоюз
Б) юридическое лицо +
В) физическое лицо
Г) рабочий коллектив

Определение «субъекты трудового правоотношения» по отношению к определению «субъекты трудового права»:
А) более широкое
Б) более узкое +
В) равнозначное
Г) они не пересекаются

Содержание правоотношения, подразделяется на:
А) материальные и юридические +
Б) юридические и бухгалтерские
В) материальные и нематериальные
Г) объективные и субъективные

Юридические факты делятся на:
А) действия и бездействия
Б) события и факторы
В) действия и события +
Г) события и соглашения

… — это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации
А) информационные условия
Б) нормативные условия +
В) обязательственные факты
Г) необязательные условия

На сколько стадий подразделяется процедура разработки и принятия коллективного договора?
А) 2
Б) 3 +
В) 4
Г) 5

Что происходит на второй стадии?
А) подготовка и обсуждение проекта коллективного договора в структурных подразделениях организации
Б) обсуждение проекта договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива, его одобрение и принятие по нему решения +
В) подписание коллективного договора представителями сторон
Г) нет правильного ответа

Разновидностью срочных трудовых договоров являются такие соглашения о:
А) временной работе
Б) временной и сезонной работах +
В) сезонной занятости
Г) временной и постоянной работах

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается:
А) прекращенным
Б) продленным на неопределенный срок +
В) возобновленным
Г) все ответы верны

Срок испытания обычно составляет:
А) от 2 до 3 месяцев
Б) от 2 до 4 недель
В) от 4 до 5 месяцев
Г) от 3 до 6 месяцев +

Выполнение работником, помимо своей основной деятельности, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное время – это:
А) совместительство +
Б) совмещение профессий
Б) совмещение должностей
Г) это не законно

Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон или третьей стороны, требующей расторжения трудового правоотношения – это:
А) увольнение с работы
Б) расторжение трудового договора +
В) прекращение трудового договора
Г) ни один из вариантов не верен

Прогулом считается отсутствие на работе не только в течение всего рабочего дня, но и более … часов в течении рабочего дня непрерывно или суммарно.
А) двух
Б) трех +
В) четырех
Г) пяти

Третьей стороной, требующей прекращения трудового договора, является:
А) правительство
Б) руководитель
В) работник
Г) суд +

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать … часов в неделю
А) 40 +
Б) 42
В) 38
Г) 36

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
А) от 20 до 30 ч\н
Б) от 13 до 34 ч\н
В) от 24 до 36 ч\н +
Г) от 26 до 28 ч\н

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 14 до 16 лет составляет:
А) 20 часов
Б) 21 час
В) 24 часа +
Г) 26 часов

Ночным считается время с … часов вечера до … часов утра
А) 9 до 5
Б) 10 до 6 +
В) 11 до 7
Г) 10 до 5

Работы сверх установленной продолжительности рабочего дня – это:
А) сверхурочные работы +
Б) ненормированный рабочий день
В) досуг
Г) личное время

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходные дни) должна быть:
А) не более 40 часов
Б) не менее 41 часа
В) не менее 42 часов +
Г) не менее 43 часов

Основным и дополнительным бывает отпуск:
А) учебный
Б) социальный
В) творческий
Г) ежегодный +

testdoc.ru

Обсуждения

Решение задач по трудовому праву

46 сообщений

Здесь я буду публиковать решения различных задач по трудовому праву.

Внимание: Решением задач по трудовому праву я занимаюсь исключительно за деньги.

Если среди опубликованных мной решений для Вас не нашлось подходящего, Вы можете написать МНЕ личное сообщение с просьбой о решении задачи.
Стоимость решения одной задачи от 350 рублей. Точную стоимость нельзя определить не ознакомившись с ней. Следовательно, Вы пишете по заявке или в личном сообщении МНЕ сообщение с текстом или же с приложением фото или документа, содержащее условие задачи, а в ответном сообщении я присылаю Вам номер своей банковской карты. В течение времени, которое Вы мне даете на решение задачи (насколько быстро Вам оно нужно) с момента поступления денежных средств на мою карту, я присылаю Вам в ответном сообщении решение интересующей Вас задачи либо текстом, либо в файле.

Примечание: Я крайней степени недоволен каждой задачей по трудовому праву, которую мне приходилось решать. Это связано с абсолютным незнанием трудового права теми, кто эти задачи составляет и уж тем более теми, кто их задает.
В моих решениях я стараюсь как можно больше делать упор на юридическую сторону вопроса, но Вам необходимо помнить, что трудовое право это область права, которая касается практически каждого человека: меня, Вас, наших родителей, братьев, сестер и т.д. Все работаем, все повязаны системой. А те, кто не повязан, на того работают и один хер он также повязан, даже если и отрицает это.
Так вот, иногда в решениях я употребляю разговорную речь, отнеситесь с пониманием.

Техник Светлова Н.Г. была принята на работу в строительную организацию. До подписания трудового договора она не была ознакомлена под расписку с правилами внутреннего распорядка организации, с коллективным договором и иными локальными актами, непосредственно связанными с её функциональными обязанностями и с условиями осуществления её трудовой деятельности. О режиме работы она узнала со слов сотрудников, которые сообщили ей, что у них на работе нет строгого соблюдения времени начала и окончании работы. За опоздание на работу на 15 минут без уважительных причин Светлова Н.Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности – ей объявили в приказе «замечание». Данное решение работодателя Светлова Н.Г. решила обжаловать. Куда должна обратиться Светлова? Какое решение вынесет орган, рассматривающий трудовые споры? Какими статьями трудового кодекса регулируется данное правоотношение?

Согласно ч.7 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст.382 «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Таким образом, Светлова Н.Г. вправе обратиться в Государственную инспекцию труда своего региона с жалобой на вынесенное дисциплинарное взыскание, к работодателю с целью создания комиссии по трудовым спорам и рассмотрению ее жалобы на приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также в суд с исковым заявлением об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Орган, в который Светлова Н.Г. обратиться, вынесет решение о признании приказа о привлечении ее к ответственности незаконным и его отмене в виду следующего:
Согласно ч.3 ст.68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Поскольку указанное требование работодателем не было соблюдено, то работник не знал об установленном в данной организации и у данного работодателя режиме рабочего времени, а следовательно привлекать его к ответственности за невыполнение обязанности о которой он не знал его нельзя. Приказ незаконный, вынесен с нарушением требований, предусмотренных статьями 192, 193 ТК РФ и подлежит отмене.
Правоотношение регулируется статьями 8, 68, 192, 193, 382 ТК РФ и в случае, если работник будет обращаться в комиссию по трудовым спорам или суд, то и главой 60 ТК РФ.

Инженер-конструктор 3-й категории занималась разработкой проектов и технической документации. В связи с усовершенствованием производства, ей поручили работу в другом структурном подразделении этой же организации по разработке проектов и технической документации методом автоматизированной системы проектирования. Работница от перевода отказалась. Законен ли отказ работницы? Обоснуйте свой ответ. Укажите особенности переводов по ст. 73 ТК РФ.

Согласно ч.1 ст.72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй (катастрофы, аварии, пожары и т. д.) и третьей (простой) статьи 72.2 ТК РФ.
Однако в рассматриваемом случае действия работодателя законы, а отказ работницы нет.
Согласно ч.3 ст.72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Поскольку трудовая функция работницы не изменилась — разработка проектов и технической документации, а суть в том, что лишь метод выполнения работы стал автоматизированным, то на эту ситуацию распространяются положения ч.3 ст.72.1 ТК РФ.

Примечание: В задании наверное ошибка, т. к. в основе задачи ничего нет про переводы в связи с медицинским заключением, потому как статья 73 ТК РФ устанавливает перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
Не пойму, что именно нужно, вот она статья:
Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется.

Работница Ю.А. Васильева подала заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели до намеченного срока и со следующего дня после подачи заявления перестала ходить на работу. Свое решение она аргументировала тем, что существующие 2 недели отработки используются для того, чтобы подыскать себе новое место работы. Правомерны ли действия работницы? Обоснуйте свой ответ. Сформулируйте запись в трудовой книжке Ю.А. Васильевой о причине увольнения.

Согласно ч.1 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Действия работницы не правомерны по следующим причинам:
Статьей 80 ТК РФ регулируются особенности расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), а следовательно в зависимой стороне находится работодатель, поскольку принять решение об увольнении работник может в любое время и именно работодатель будет к этому не готов. Логически верно то, что уведомлять работодателя не позднее чем за две недели работник обязан именно для того, чтобы работодатель подыскал на освобождающееся рабочее место нового сотрудника, а не наоборот.
Согласно ч.5 ст.80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Таким образом, лишь по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право не работать.
Запись же в трудовой книжке работницы будет зависеть от отношения работодателя к ситуации. Если он согласиться с работницей, то и уволит ее по собственному желанию с аналогичной записью. Если же посчитает, что она нарушает закон, то может привлечь ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул. При этом он будет обязан соблюсти требования статей 192, 193 ТК РФ, а запись в трудовой книжке будет об увольнении за прогул.

Гражданин Прохоров обратился к мировому судье с исковым заявлением к организации, в отделе кадров которой ему необоснованно, по его мнению, отказали в приеме на работу. Судья отказал в приеме заявления на основании того, что Прохоров не был связан с данной организацией какими-либо предварительными обязательствами.
Правомерно ли поступил судья? Какие категории индивидуальных трудовых споров рассматриваются непосредственно в судах? Какова подсудность индивидуальных трудовых споров?

Ответ на 1 вопрос:

Судья поступил неправомерно по следующим причинам:

Согласно ч.1 ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно ч.5 ст.64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Согласно ч.6 ст.64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Согласно п.1 ч.3 ст.391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу.

Ответ на 2 вопрос:

Согласно ст.391 ТК РФ Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
— работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
— работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
— об отказе в приеме на работу;
— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Ответ на 3 вопрос:

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.
В силу ст.24 Гражданского процессуального кодекса РФ все дела, вытекающие из трудовых отношений, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Механик Кораблев обратился в КТС (комиссия по трудовым спорам) с жалобой на директора организации, который не выполнил своего устного обещания повысить ему заработную плату в случае перевыполнения установленного плана работы. До подачи заявления Кораблев общался с директором по этому поводу, но тот заявил, что пока повысить заработную плату не может ввиду неудовлетворительного финансового положения организации.
Может ли КТС рассмотреть такое заявление? Какое решение должна принять КТС?

Согласно ст.381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Поскольку в данном случае идет речь о вопросах применения трудового законодательства об изменении индивидуальных условий труда, а именно о повышении заработной платы конкретному работнику, то КТС может рассмотреть такое заявление.
Однако в силу статей 15, 56 ТК РФ не сможет принять решение в пользу работника.
Так, согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Поскольку сторонами трудовых отношений и трудового договора выступают работник и работодатель, то лишь основанное на их соглашении условие о повышенной заработной плате Кораблеву может удовлетворить его требование.
В данном случае мы уже имеем наличие трудовых отношений и обязательства по ним, а вопрос установления и повышения заработной плате является прерогативой работодателя и КТС не может обязать последнего увеличить заработную плату какому-либо отдельно взятому работнику.

ВНИМАНИЕ: ДАННАЯ ЗАДАЧА И РЕШЕНИЕ ПО УЖЕ НЕДЕЙСТВУЮЩЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ.

Токарь Перегудов, получив заработную плату за сентябрь 1997 г., обнаружил, что ему не произведена доплата за совмещение его с работой карусельщика, он обратился за разъяснениями к начальнику цеха, который сообщил ему, что доплата не произведена в связи с перерасходом фонда зарплаты. Перегудов обратился в комиссию по трудовым спорам, с требованием о доплате за совмещение профессий, поскольку она основана на приказе по заводу и работа осуществлялась фактически, причем произвести доплату предлагает за счет экономии заработной платы карусельщика.
Какова цель доплаты за совмещение профессий?
Каковы формы совмещения профессий и размер доплат?
Какое решение следует принять по заявлению токаря Перегудова?

Согласно ст.87 КЗоТ РФ — Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению сторон.
Таким образом видно, что ранее действующее трудовое законодательство, устанавливающее особенности регулирования труда совместителей, не затрагивало условий оплаты их труда. В связи с этим при определении этих существенных условий работодатель должен был рассматривать совместителя как обычного работника, выполняющего обязанности на условиях неполного рабочего времени.
В соответствии со ст. 49 КЗоТ РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав, поэтому все формы материального стимулирования, установленные в организации, должны применяться и к совместителям.
Оплата труда совместителей производится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу в порядке и на условиях, установленных для работников конкретной организации. При установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий на основе технически обоснованных норм оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Комиссия по трудовым спорам с учетом имеющегося приказа по предприятию, примет решение в пользу токаря Перегудова и обяжет работодателя произвести оплату токарю за фактически отработанное им время при совмещении профессий в должности карусельщика.

Группа наладчиков вместе с мастером цеха была привлечена к работе 1 и 2 мая для производства срочного ремонта автоматической линии. Все они, включая 17-летнего Рябова и инвалида труда Хватова, 1 мая отработали по 10 часов, а 2 мая — по 9 часов.
Допущены ли администрацией какие-либо нарушения действующего трудового законодательства?
Кого и в каких случаях можно привлекать к работе в праздничный день?
Как компенсируется работа в праздничный день.

Администрацией допущен целый ряд нарушений действующего трудового законодательства, таких как привлечение к сверхурочной работе и работе в нерабочий праздничный день, привлечение к работе в нерабочий праздничный день отдельных категорий работников, которые в соответствие с законом не могут привлекаться к работе в такие дни и другие.
Согласно ч.2 ст.91 ТК РФ — Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Из этого следует, что нормальная продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей неделе составляет 8 часов.
Следовательно, в рассматриваемом случае работниками выполнялась сверхурочная работа, то есть работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены) (ст.99 ТК РФ).
Согласно ст.152 ТК РФ — Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Согласно ст.113 ТК РФ — Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Статья 268 ТК РФ запрещает привлекать к работе в такие дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением некоторых категорий работников в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ). (например артисты)
Привлечение к работе в выходные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной (часть седьмая ст. 113 ТК РФ, часть вторая ст. 259 ТК РФ).
Та же гарантия предоставляется матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (часть третья ст. 259 ТК РФ).
Кроме того, в силу ст. 264 ТК РФ гарантии в связи с привлечением к работам в выходные дни, установленные женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Согласно ст.153 ТК РФ — Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Статья 268 ТК РФ запрещает привлекать к работе в такие дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением некоторых категорий работников в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ). (например артисты)
Привлечение к работе в выходные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной (часть седьмая ст. 113 ТК РФ, часть вторая ст. 259 ТК РФ).
Та же гарантия предоставляется матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (часть третья ст. 259 ТК РФ).
Кроме того, в силу ст. 264 ТК РФ гарантии в связи с привлечением к работам в выходные дни, установленные женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Согласно ст.153 ТК РФ — Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В коллективном договоре предприятия «Стройдеталь», принятом общим собранием работников, предусмотрено, что увольнение по инициативе работодателя допускается только при наличии предварительного согласия профсоюзного органа.
На предприятии прошло сокращение штатов. Было уволено несколько работников. Рабочий Серов обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, поскольку у него на иждивении трое малолетних детей и его жена не работает. Увольнение Жукова было мотивировано систематическим нарушением трудовой дисциплины. Он также обратился в суд, ссылаясь на отсутствие предварительного согласия профсоюзного органа на его увольнение. В суд за восстановлением на работе обратился и уволенный Мишин, не являвшийся членом профсоюза.
Какое решение по каждому спору должен вынести суд? Составьте проекты решения суда, добавив недостающие обстоятельства.

По иску рабочего Серова, суд примет решение о восстановлении работника на работе, поскольку в соответствии с ч.4 ст.261 Трудового кодекса РФ — Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
Кроме того, необходимо выяснить как так профсоюз дал согласие на увольнение такого работника.

Можно было бы сказать о преимущественном праве оставления на работе, но сверхумные составители задачи не уточнили, сокращение штата идет или же численности работников. Например, сравнив показатели выработки двух рабочих или же их трудовой стаж на предприятии. Я говорю об этом с уверенностью, потому что в условии написано «сокращение штатов», а что это такое — мне неизвестно.
При проведении мероприятий по сокращению штата работодателем не было учтено преимущественное право Серова на оставление на работе в связи с семейными обстоятельствами.
Согласно ч.2 и ч.3 статьи 179 Трудового кодекса РФ — При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам.

По иску Жукова, суд может принять решение об отказе в удовлетворении исковых требований и восстановлении на работе. Основанием для отказа в восстановлении в таком случае станет соблюдение работодателем процедуры проведения мероприятий по сокращению штата предприятия, в том числе установление преимущественного права на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ. Потому как при сравнительном анализе, наличие дисциплинарных проступков, позволит работодателю принять решение в отношении другого работника, не нарушающего дисциплину труда и трудовой распорядок.

Трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).
Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда.
Под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы — о финансовой и т. д.
Под трудовой дисциплиной понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 — 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Вместе с тем, согласно ч.1 ст.82 ТК РФ — При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Примечание: Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

(продолжение вышеуказанного ответа)

Согласно ч.2 ст.82 ТК РФ — Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.
Если судом будет установлено, что работодатель уволил Жукова в обход соблюдения указанных норм, тогда последний может быть восстановлен на работе.
По иску Мишина, должность которого и стаж работы, а также какие-либо иные данные неизвестны, суд может вынести любое решение, в зависимости от этих данных. Правовая составляющая в рассмотрении спора это соблюдение работодателем процедуры сокращения численности или штата работников.
Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ — Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст.179 ТК РФ — При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ст.180 ТК РФ — При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ч.1 ст.82 ТК РФ — При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Примечание: Положение части первой статьи 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

В суд с исками обратились Маркова и Аловская. Маркова просила снять выговор, а Аловская восстановить ее на работе.
Нормировщице Марковой был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте в течение 2 часов 5, 13, 21 и 28 августа. В объяснительной записке Маркова указала, что выполняла в это время общественные обязанности президиума профсоюзного органа организации: проверяла режим работы женщин, имеющих детей.
Кладовщица Аловская была уличена в попытке вынести из склада коробку со стиральным порошком и была уволена работодателем за утрату доверия.
Правомерны ли наложенные на Маркову и Аловскую дисциплинарные взыскания? Предоставляется ли не освобожденным профсоюзным работникам свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей? Какие обстоятельства должны быть учтены при увольнении за утрату доверия?

По Марковой:
Согласно ч.1 ст.91 ТК РФ Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Согласно ч.1 ст.192 ТК РФ — За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Вместе с тем, в соответствии с ч.1 ст.170 ТК РФ — Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Согласно ч.2 ст.170 ТК РФ — Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой указанной статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде выговора, вынесенное в отношении Марковой неправомерно и в случае обжалования, может быть отменено гострудинспекцией или судом.

Примечание: Поставленный вопрос я то ли прочесть правильно не могу, то ли понять. (Предоставляется ли не освобожденным профсоюзным работникам свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей?) — я не знаю, что это значит. Я вроде был все расписал как есть, но он как-то странно звучит.

По Аловской:
Согласно ч.1 ст.192 ТК РФ — За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ — Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

(продолжение ответа ниже)

(продолжение ответа на вышеуказанный вопрос)

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что им совершены виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.
При этом следует учитывать, что данное обстоятельство может быть подтверждено договором о полной материальной ответственности. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества.
Несмотря на то что действительный ущерб действиями работника нанесен не был, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за совершение действий, дающих основания для утраты доверия, поскольку в обязанности кладовщика входит обслуживание товарно-материальных ценностей.
Таким образом, если с Аловской был заключен договор о материальной ответственности и при этом факт попытки кражи имущества был зафиксирован соответствующим актом, а еще лучше и камерой видеонаблюдения, то при оспаривании увольнения, суд подтвердит законность вынесенного в отношении Аловской дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия и откажет в удовлетворении требований работника.

Системный администратор Ковалев обратился к работодателю с заявлением о прекращении трудового договора по инициативе работника, попросив уволить до истечения двухнедельного срока, в связи с трудоустройством к другому работодателю в другом городе. Директор отказал в удовлетворении просьбы работника со ссылкой на статью 80 ТК РФ. Ковалев прекратил работать в срок, указанный в своем заявлении, и письмом попросил выслать трудовую книжку.
Получив трудовую книжку, Ковалев увидел, что вместо записи о прекращении трудового договора по инициативе работника, работодатель внес запись об увольнении за прогул. Ковалев обратился в суд с заявлением об изменении записи в трудовую книжку.
Разрешите ситуацию по существу. Какие нарушения допущены сторонами правоотношений. Составьте исковое заявление об изменении записи в трудовую книжку.

Согласно ч.1 ст.80 ТК РФ — Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Из указанной нормы видно, что она носит императивный характер и обязательна для исполнения работником.
Вместе с тем, в соответствии с ч.3 ст.80 ТК РФ — В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Здесь следует понимать, что работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в его заявлении, только в случаях, обусловленных невозможностью продолжения им работы. При этом следует понимать, что простое желание работника перейти к другому работодателю не соответствует смыслу указанной нормы.
В подтверждение уважительности причины увольнения работник обязан представить соответствующие доказательства (например, медицинское заключение; копию приказа о переводе мужа (жены) в другую местность; справку из образовательного учреждения о зачислении на учебу). Если доказательства отсутствуют, то работник должен отработать две недели.
Также основанием для досрочного увольнения является установленные нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. «б» п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).
В рассматриваемом случае об этом ничего неизвестно, следовательно этот момент мы опускаем.
Подводя итог действия работника, можно сделать вывод о том, что работником не соблюдена обязанность по предупреждению работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Следовательно он продолжает состоять в трудовых отношениях и обязан соблюдать режим рабочего времени и свои трудовые обязанности, то есть выходить на работу.

Теперь о действиях работодателя:

Согласно ч.1 ст.192 ТК РФ — За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ — Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из вышеизложенного видно, что у работодателя есть право применить к работнику дисциплинарное взыскание, а в рассматриваемом случае взыскание в виде увольнения за прогул.
Вместе с тем, применение дисциплинарного взыскания требует соблюдения определенной процедуры.
Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ — До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В данном случае работодатель процедуру применения дисциплинарного взыскания нарушил, а следовательно по решению суда увольнение работника может быть признано незаконным.
Вместе с тем, иск работника об изменении записи в трудовую книжку также не может быть удовлетворен, поскольку оснований и обязанности для увольнения работника по его заявлению у работодателя не было.
По моему мнению, судебное разбирательство разрешится достижением мирового соглашения между работником и работодателем, либо работодатель согласиться на изменение записи об увольнении (лишь бы не восстанавливать работника и не оплачивать ему время вынужденного прогула).

Инженер Тихомиров 15 января подал в отдел кадров заявление об увольнении по сосбственному желанию с 1 февраля. 25 января он пришел в отдел кадров и заявил, что хочет забрать свое заявление, так как у него изменились обстоятельства, и он передумал увольняться.
Однако отдать заявление ему отказались, сказав, что приказ об увольнении с 1 февраля уже издан, а на его место будет переведен инженер из другого отдела, где намечено сокращение штатов.

Законны ли действия администрации в отношении Тихомирова?
Дайте мотивированный ответ.

Действия администрации в отношении Тихомирова незаконны в виду следующего:

Согласно ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ — Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Согласно ч.4 ст.80 Трудового кодекса РФ — До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В рассматриваемом случае Тихомиров воспользовался своим правом на отзыв заявления об увольнении.

При этом оснований для отказа Тихомирову в отзыве его заявления у администрации не имелось, поскольку на его место не был приглашен в письменной форме другой работник.

Доводы администрации о том, что причиной отказа Тихомирову в отзыве его заявления является тот факт, что на его место будет переведен инженер из другого отдела, где намечено сокращение несостоятельны, поскольку указанное обстоятельство не соответствует требованиям ч.4 ст.80 ТК РФ.

Изданный администрацией приказ об увольнении Тихомирова юридической силы не имеет т.к. юридический факт увольнения Тихомирова на момент издания приказа еще не наступил.

Если же инженер из другого отдела уже получил предложение о переводе на место Тихомирова, что вполне могло произойти в рамках процедуры сокращения штатов, то тогда отказ администрации Тихомирову будет законным.

Студентка IV курса дневного отделения Московского института швейной промышленности Поветьева обратилась в ателье акционерного предприятия по пошиву верхней одежды с просьбой, принять её на свободную должность приёмщицы заказов и установить для неё рабочий день четыре часа (с 15 до 19 час.). Если нельзя приёмщицей, то в цех пошива.
Заведующий ателье не возражал против приёма Поветьевой на работу при условии, чтобы работать полный рабочий день, а установить ей рабочий день в размере четырёх часов отказался, так как для этого, по его мнению, нет оснований.

1 Прав ли заведующий ателье?
2 Можно ли было принять Поветьеву приёмщицей заказов?
3 Какие основания могли быть препятствующими?
4 Почему нельзя было принять швеей?

1 — И да, и нет. Трудовое законодательство не содержит запрета или ограничений на совмещение работы и обучения по очной форме.
Поскольку совмещать учебу и работу довольно сложно, то студентам дневных отделений, в основном, подходит работа с режимом неполного рабочего времени либо со свободным (гибким) графиком работы.
Минимальная продолжительность как рабочего дня, так и рабочей недели не установлена законодательно. В связи с этим стороны трудового договора имеют возможность договориться о подходящем графике работы для работника-студента на свое усмотрение. Например, можно установить для него и сокращенную рабочую неделю, и неполный рабочий день либо смену одновременно. При этом заработная плата сотруднику-студенту будет насчитана пропорционально отработанному времени либо ее начисление будет зависеть от объема выполненной им работы (ст. 93 ТК РФ).
Также этой категории работников можно установить режим гибкого рабочего времени. Этот режим работы характеризуется тем, что начало рабочего дня, его окончание либо общая продолжительность устанавливается индивидуально под каждого работника. При этом работнику необходимо будет отработать соответствующее количество рабочих часов в определенных учетных периодах (день, неделя, месяц и т.д.) (ст. 102 ТК РФ). В основном режим рабочего времени как и время отдыха для работающих студентов дневного отделения оговаривается по соглашению сторон для каждого работника индивидуально. И если он не будет совпадать с общими правилами, принятыми у данного работодателя, то это должно быть обязательно оговорено в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Если студенту по условиям трудового договора установлен режим неполного рабочего времени, то этот факт не влияет ни на продолжительность его ежегодного основного оплачиваемого отпуска, ни на учет его трудового стажа и не влечет никаких других ограничений его трудовых прав (ч.3 ст.93 ТК РФ).

Таким образом, у работодателя нет обязанности принимать работника-студента исключительно на полную ставку, но и его правом является возможность отказать работнику-студенту в приеме на работу на неполное рабочее время. Поветьева могла была быть принята на работу на заявленных ею условиях, но только лишь по соглашению с заведующим ателье (работодателем).

2 — Можно, причем на тех условиях, которые были предложены самой Поветьевой.

3 — Правовых оснований препятствующих принятию Поветьевой на должность приемщицы заказов нет.
Вместе с тем, если режим работы ателье предполагал прием заказов, например, в первой половине рабочего дня, то тогда могли быть основания исключительно рационального кадрового решения.

4 — А где в условии задачи об этом что-то сказано?
Никаких оснований для непринятия Поветьевой на должность швеи у заведующего ателье не было. Она вполне могла иметь среднее профессиональное образование, а в случае, если даже она его не имела, отсутствие оконченного образования не мешает ей занимать должность швеи т.к. профессиональный стандарт для этой должности, включающий обязательное наличие профессионального образования в РФ еще не разработан.

У ООО «СТИЛЬ-СТУДИО», оказывающего парикмахерские услуги, имеется 10 обособленных подразделений (Парикмахерские салоны № 1 — № 10) в границах города Москвы. В ООО «СТИЛЬ-СТУДИО» для работы в Парикмахерском салоне № 5 в должности парикмахера была принята Стрельцова А.К.
Через некоторое время Начальник Парикмахерского салона № 5 сообщил Стрельцовой А.К., что по распоряжению работодателя Стрельцовой А.К. со следующей недели поручена работа парикмахера в Парикмахерском салоне № 7 (указанное распоряжение издано в связи с излишним количеством специалистов в Парикмахерском салоне № 5 и их нехваткой в Парикмахерском салоне №7).
Стрельцова А.К. была не согласна с работой в Парикмахерском салоне № 7, так как он по сравнению с Парикмахерским салоном № 5 находится далеко от её места жительства, и обратилась в суд с просьбой признать незаконным распоряжение работодателя и обязать работодателя предоставить ей прежнюю работу в Парикмахерском салоне № 5.

Вопросы (обоснуйте свой ответ со ссылкой на нормы Трудового кодекса РФ):
1. Правомерны ли действия работодателя?
2. Подлежит ли удовлетворению просьба Стрельцовой А.К.?

Действия работодателя правомерны, поскольку в соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса Российской Федерации — не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Содержание понятия «местность» ТК РФ не раскрывает. Вместе с тем, согласно постановлению СМ СССР от 15.07.1981 N 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Аналогичное определение дано в постановлении Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». Таким образом, можно сделать вывод, что под термином «местность» в контексте норм ТК РФ следует понимать определенный населенный пункт в соответствии с утвержденным административно-территориальным делением.
Поскольку территориальные единицы г. Москва: районы, поселения и административные округа, образуют единый населенный пункт, то перемещение Стрельцовой А.К. в Парикмахерский салон № 7 работодателем было произведено законно.
Исковые требования Стрельцовой А.К. удовлетворению не подлежат.

Примечание: Следует учесть, что если в трудовом договоре Стрельцовой А.К. было конкретно указано ее рабочее место — Парикмахерский салон № 5, то действия работодателя неправомерны, поскольку требования ст.74 ТК РФ соблюдены не были и исковые требования Стрельцовой А.К. подлежат удовлетворению.

m.vk.com